El Futuro del Trabajo: Como cambiará el Reclutamiento en los Próximos 5 años

      

En nuestra serie “El Futuro del Trabajo” miramos, pensamos, discutimos y proponemos qué puede llegar a suceder en el Mundo del Trabajo en los próximos años. Como todo futuro tiene un poco de historia, también analizamos casos de Impacto en la Aparición de Nuevas Tecnologías, casos de Reestructuras y propuestas metodológicas para las mismas, casos de personas que transitaron una Reinserción Laboral o de Reorientación Profesional. Personas que han vivido momentos de alta intensidad de cambios en el Mundo del Trabajo y desarrollaron estrategias exitosas.

Esta semana nos llegó un artículo que aborda un informe prospectivo sobre una de las actividades más habituales en nuestro campo de estudios y en nuestra profesión, El Reclutamiento de Candidatos para Selección de Personal.

El artículo parte de un análisis de prospección y culmina con 7 predicciones para el Rol de Reclutador que se darán de aquí al 2025. La población con la que se trabajó está centrada en Comentarios de Pares extraídos de LinkedIn; análisis de datos de búsquedas de la citada red profesional, y entrevistas a Referentes y Líderes en Gestión del Talento.

Esta aclaración es necesaria porque debemos considerar que el alcance del Informe es el comportamiento del trabajo a nivel mundial, más allá de la situación coyuntural de la Región en que vivimos. Como sabemos estos ciclos cambian y debemos prepararnos para el futuro.

El reclutamiento está en
aumento, pero también está cambiando.

El Reclutamiento y la Captación del Talento se vuelven cada vez más una
habilidad diferencial en las Organizaciones. Trabajamos en diversos artículos y
cursos a partir del concepto de “La Organización Requerida” de Elliot Jaques y
de los aportes de Dave Ulrich (“Recursos Humanos Champions”; “Evaluación de
Resultados”; “Recursos Humanos”) el ajuste de la concepción de Gestión del
Talento a la Práctica Estratégia de la Organización y en particular el valor
que agrega Captar, Reclutar y Desarrollar a la persona Adecuada para el puesto
Justo.

La Captación y el Reclutamiento son cada vez más demandados por las
Organizaciones que entienden que en este esfuerzo desarrollan una inversión que recogerán en resultados. (Presentaremos el caso de la Jefa de Producción de una Industria que ilustra el valor de este proceso, próximo artículo)

Los equipos de Reclutamiento deberán adaptarse además a los cambios que
se están presentando en esta área de actividad, desarrollando nuevas
habilidades, dominando nuevas métricas y adoptando nuevas herramientas. En este sentido serán diferenciales las capacidades de Captación y el conocimiento de herramientas de Evaluación y Evaluación por Competencias para la Selección, actualizadas y precisas. Asumirán un papel estratégico más visible dentro del negocio.

El informe es realizado por Gregory Lewis para LinkedIn, a continuación
sus predicciones y algunos comentarios propios entre las mismas.

Predicción
#1: El reclutamiento será aún más importante de lo que es ahora

Traducción del cuadro
“Demanda por reclutamiento está en ascenso – 
Porcentaje de crecimiento de la demanda por profesionales en
reclutamiento desde 2016, basado en los datos de LinkedIN”

Se debe considerar que además del crecimiento en demanda por
reclutamiento, también existe un crecimiento en el uso de la Red Profesional
LinkedIn, de tal forma que estos datos pueden aumentar la curva real de
crecimiento al afectar las 2 variables (Nota de Gonzalo Fuentes)

Los reclutadores se han convertido en los reclutados. Según los datos de
LinkedIn, la demanda de profesionales de contratación ha saltado un 63% desde 2016,
y esperamos que esa tendencia continúe.

¿Por qué? El talento simplemente importará más. A medida que la
automatización se haga cargo de nuestras tareas más repetitivas, el trabajo que
nos queda a los humanos será mas creativo, menos predecible y más consecuente para el negocio en general. La Captación del Talento es entonces un diferencial hoy en día, cuando las habilidades más “duras” o repetitivas no son tan demandadas y se hace necesario explorar “más allá”, en las competencias diferenciales para el desarrollo del talento

Dado que el mercado de los profesionales de la contratación se está incrementando, las empresas deberían estar preocupadas por actualizar sus servicios de captación y reclutamiento del talento y sus prácticas en esta área. No planificar con anticipación puede resultar costoso: las empresas esperan hasta que necesitan urgentemente el talento y esa no es la forma de encontrar el talento para la Organización Requerida, ya que se terminan bajando los
estándares y pagando más salarios.

Predicción #2: Tendrás que
acostumbrarte a cambiar tus planes de contratación

Traducción del Cuadro:
“Prioridades para el Reclutamiento en los próximos 5 años – Porcentaje que
respondió que esta será una de las prioridades para su equipo en los próximos 5
años” “ #1: Mantenerse al día con las necesidades de contratación que cambian
rápidamente; #2: Mantenerse al día con los avances en Tecnología para el
Reclutamiento; #3: Mostrar Impacto en el Negocio”

Cada equipo tiene metas de contratación que cambian con el tiempo, pero
si sientes que el ritmo del cambio se ha acelerado últimamente, no estás solo.

Preguntamos a miles de profesionales de la adquisición de talentos (TA)
sobre las principales prioridades de sus equipos desde ahora hasta 2024. La
respuesta #1 clara: mantenerse al día con las necesidades de contratación que
cambian rápidamente.

A medida que los modelos de negocio, los mercados y los objetivos
cambien rápidamente, los equipos de reclutamiento tendrán que ser capaces de
pivotar a gran velocidad.

Una forma de mantenerse ágil es asegurándose de que los reclutadores se
sientan cómodos trayendo todo tipo de talento. En lugar de solo contratar
dentro de una línea de negocio, trate de mezclar las cosas y perfeccionar sus
habilidades generales de reclutamiento.

Predicción #3: Los
reclutadores traerán más estrategia de negocio

Muchos trabajos de reclutamiento todavía giran en torno a la ejecución
de algunas tareas básicas, como la obtención, la entrevista o el cierre de
candidatos. Una cosa es ejecutar un plan de contratación, pero es otra muy
importante diseñar un plan de contratación, y en el futuro, las empresas
pedirán a los reclutadores que hagan ambas cosas.

Traducción del Cuadro: “1
de cada 3 Jefes de Reclutamiento proviene de fuera de Recursos Humanos”

El pensamiento estratégico, la resolución de problemas y la pérdida de
negocios en general serán tan importantes como conocer los intersticios del
reclutamiento. Ya lo vemos en los más altos niveles de adquisición de talento,
donde más de uno de cada tres (35%) los jefes actuales de reclutamiento
provenían de un papel fuera de RECURSOS Humanos, según datos de LinkedIn.

En este rol más estratégico, los líderes y los reclutadores de rango y
archivo serán los que le digan al negocio cuándo necesitan un nuevo empleado,
en lugar de al revés.

Podemos leer el cuadro a la inversa también: 2 de cada 3 líderes de
reclutamiento provienen del Area de Recursos Humanos. En tal sentido, para
cubrir con  mayor especificidad este
campo de trabajo y hacerlo crecer al mismo tiempo, la formación estratégica, la
resolución de problemas y el conocimiento del negocio serán habilidades
requeridas en el mediano plazo.

Predicción #4: Será fácil realizar un seguimiento de la actividad de reclutamiento, pero te importará más el cálculo del impacto empresarial

El tiempo de contratación es la métrica de contratación más comúnmente
rastreada, según la encuesta de LinkedIn. Pero como las plataformas ATS como Talent Hub facilitan el registro automático de métricas basadas en la acción, su equipo se especializará entonces en la medición de los resultados empresariales y no en la productividad inmediata referida a cada cargo.

Los ATS (Applicant Tracking Systems) o Sistemas de Seguimiento
de Candidatos tienen como característica principal la de ser softwares que permiten filtrar la información recibida de los postulantes a una búsqueda reduciendo en gran medida el volumen de currículos a estudiar. Lo hace en base a parámetros definidos por los reclutadores, estos pueden estar referidos a la descripción del cargo, a palabras claves o a requerimientos mínimos estipulados, pero también utilizan análisis sintáctico y semántico que se suman para estudiar la correspondencia entre Candidato y Cargo.

Si bien el tiempo de contratación es útil para establecer expectativas,
no te dice nada sobre el impacto en el negocio: después de todo, la mejor
contratación no siempre es la contratación más rápida. En nuestro trabajo
hacemos cada vez más énfasis en que la búsqueda de Talento requiere TIEMPO como variable principal, cuando el tiempo es restricto se bajan los requerimientos y se relativiza el resultado de la contratación. Una vez que tengas un sistema que calcule automáticamente estadísticas como el tiempo de contratación para ti, podrás dedicar más tiempo a calcular métricas más estratégicas e impactantes.

Traducción del Cuadro: “La mayoría de las empresas no utilizan los
indicadores más efectivos” “#1: Calidad de la Contratación; #2: Efectividad de
los canales de búsqueda; #3: Tiempo de contratación”

El indicador considerado de mayor utilidad para la evaluación del valor
de la Captación, Reclutamiento y selección Profesional es la Calidad de la
Contratación, como se observa en el cuadro el 88% de los profesionales de TA
(Talent Adquisition) están de acuerdo. Aunque la mayoría de las empresas aún no lo usan, esperamos que cambie en los próximos años. Los líderes empresariales pronto esperarán que los equipos de reclutamiento tengan este tipo de métricas listas. Y quienes trabajan en esta actividad deberían tenerlo como un indicador de efectividad profesional y de su trabajo, tanto para usarlo en el sentido de mejorar el trabajo, como para utilizarlo como herramienta de MKTG profesional.

Por supuesto, la calidad de contratación también es notoriamente difícil
de medir, en los procesos de formación Profesional en Pliegues se enseña cómo
utilizar estos indicadores en la actividad profesional. Para que cualquiera de
ellos sea útil, tendrá que seguro de que puede confiar en la calidad de la
información de sus datos, por ello es importante la transparencia y trabajar
sobre la comunicación de los mismos.

Predicción #5: Mejores herramientas y tecnología serán claves para aumentar el rendimiento de su equipo de reclutamiento.

Traducción del Cuadro: “Mejores
formas de incrementar el rendimiento en el futuro” “#1: Mejores herramientas y
tecnología; #2: Mayor flexibilidad en las opciones de trabajo; #3: Mas
Entrenamiento, y oportunidades de desarrollo”

También preguntamos a los profesionales de reclutamiento sobre las formas
de mejorar el rendimiento de los reclutadores en los próximos cinco años. Si
bien la mayoría estuvo de acuerdo en que ofrecer opciones de trabajo flexibles
y oportunidades de capacitación sería efectiva, la respuesta No. 1 fue invertir
en mejores herramientas y tecnología de reclutamiento.

Esta   no reemplazará a los reclutadores, pero reducirá el trabajo y ahorrará tiempo. Por ejemplo, hemos hablado con empresas que dicen realizar entrevistas en video asíncronas (donde los candidatos envían
un video de sus respuestas) y a partir de ellas redujeron un proceso de
selección de tres semanas a 48 horas. En los cursos en Pliegues, de
Selección y en los cursos de Gestión del Talento enseñamos a utilizar
herramientas para entrevistas asíncronas como RecRight entre otras que se están adoptando en nuestro país y en otras partes del mundo.

Las entrevistas en video fueron la cuarta herramienta tecnológica más
impactante de nuestra encuesta. Los tres primeros fueron Herramientas para
encontrar y enganchar (comprometer) candidatos; Evaluación de Habilidades
Blandas (pruebas psicotécnicas y de competencias); Herramientas para el
análisis del mercado de Talento. Sumar nuevas tecnologías mejorará el
rendimiento en todos los casos, pero deberán centrarse en el agregado de valor
del Reclutador en el proceso.

Es por eso que es fundamental asegurarse de que la selección y el
despliegue de la tecnología implica una gran cantidad de información de los
usuarios finales (es decir, los reclutadores reales que utilizan las
herramientas).

Predicción #6: Involucrar
al talento pasivo, analizar datos de talento y asesorar a líderes empresariales
será una habilidad clave para los reclutadores

Traducción del cuadro: “Estas
Habilidades serán mucho más importantes en el futuro (5 años).” “#1: Comprometer candidatos pasivos; #2: Analizar datos de talento para guiar decisiones; #3: Aconsejar líderes de negocios y contratación de Ejecutivos”

Estas habilidades son muy valiosas hoy en día, pero serán invaluables en
cinco años: involucrar a candidatos pasivos, analizar datos de talento y
asesorar a líderes empresariales. Más del 80% de los profesionales de TA en
nuestra encuesta estuvieron de acuerdo en que todos están creciendo en
importancia para los reclutadores.

Son Candidatos Pasivos todos aquellos que no están en búsqueda Activa de
empleo. Son personas que despiertan el interés por alguna característica que se
visualiza en las Redes Sociales o en el análisis de competencia; y a partir de
ese interés se los intenta enganchar para participar de procesos de búsqueda y
selección.

Plataformas como LinkedIn han hecho que sea mucho más fácil identificar
candidatos increíbles. Pero con tantos otros reclutadores persiguiendo ese
mismo talento, el verdadero desafío será destacar entre la multitud y realmente
conectar con los candidatos.

A medida que plataformas como LinkedIn facilitan la identificación de
candidatos, los reclutadores se centrarán más en introducirlos en el embudo de
captación.

Ahí es donde la gestión de marca empleadora, la imagen profesional y personalizar su enfoque pueden hacer una gran diferencia.  

En lugar de simplemente introducir los datos correctamente, los
reclutadores también tendrán que aprovechar la información basada en datos para impulsar las decisiones.

Y en lugar de ejecutar órdenes, los reclutadores también tendrán que
asesorar a los líderes empresariales y a los gerentes de contratación, lo que
significa establecer la estrategia y no solo seguirla. Los análisis de casos de
los cursos en Pliegues demuestran la importancia capital de este punto cuando
trabajamos en Gestión del Talento y dejamos atrás la concepción tradicional de
administración de HR.

Afortunadamente, todas estas habilidades se pueden aprender, pero no
será sólo una cuestión de agregar algunas sesiones de entrenamiento. Poner énfasis en estas habilidades implica un cambio cultural a medida que los reclutadores se expanden más allá de sus roles tradicionales.

Predicción #7: Su equipo de
reclutamiento probablemente tendrá más especialistas que no sean de
reclutamiento

Traducción del cuadro: “Los
roles más importantes no son populares (aún)””#1: Analistas especializados en
Talento; #2: Especialistas en Marketing del Reclutamiento; #3: Reclutadores
especializados en tecnología”

Los reclutadores son increíbles. Pueden (y a menudo lo hacen) asumir el
trabajo de muchas personas: analista de datos, gurú de marketing, genio de la
tecnología. Aún así, usar todos esos sombreros puede cansar.

Es por eso que muchas empresas están mejorando sus equipos de
reclutamiento mediante la adición de especialistas dedicados al análisis de
talento, marketing de reclutamiento y tecnología de reclutamiento.

Esos fueron los tres roles más impactantes según nuestra encuesta, y
todavía no son muy comunes, pero para 2024, esperamos que haya muchos más.

Dado que estos roles rara vez han existido dentro de la contratación,
tendrás que ser flexible al integrarlos en tu equipo y tendrás que formarte
para tener recursos en estos temas en caso de ser necesario. Una vez que
aprendas cómo pueden contribuir mejor, descubrirás que estos nuevos roles
agregarán una nueva profundidad de experiencia mientras permites a los reclutadores centrarse en lo que hacen mejor.

Pensamientos finales

Las empresas necesitarán más reclutadores, y se pedirá a los
reclutadores que hagan más: para involucrar a candidatos pasivos inundados por ofertas; analizar los datos del talento y asesorar a los líderes; para aportar
a los resultados empresariales a largo plazo y pronosticar las necesidades
futuras de contratación; dominar las nuevas tecnologías; y construir nuevos
tipos de equipos.

Lo más importante ahora es prepararse. Prepararte hoy te dejará mejor
equipado para lo que tenga el futuro.

Porque el futuro del reclutamiento no será algo que te pase, será algo
que ayudes a crear.

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

 

 

 

 

Por Gonzalo Fuentes Coiana

Agradecemos a nuestros colegas de https://www.pravaler.com.br/ por la información extraida de su web.

¿Alguna vez has pensado en tomar un curso de Recursos Humanos?  El profesional de RRHH debe cubrir una formación de base de 2 años de estudio aproximadamente o si tiene base de tìtulo de Licenciatura, una especialización de 18 meses. El salario inicial en esta carrera oscila entre los $ 28000 y los $ 35000 nominales para puestos sin tìtulación universitaria y entre los $ 35000 y $ 45000 con titulación universitaria con nivel de Grado o Posgrado..

Para convertirse en asistente o auxiliar, debe tener al menos un Diploma como Asistente de Recursos Humanos o como Técnico en Liquidación de Salarios y Derecho Laboral (cursos de recursos humanos que duran de 20 a 40 horas – equivalente a 16 semanas). Ser pasante puede ser un primer paso hacia el éxito en esta prometedora carrera.

Como el curso de Recursos Humanos es rápido, idealmente, al culminarlo el estudiante comienza una pasantía; los mejores institutos te ofrecerán la posibilidad de realizarla en sus empresas clientes o, en nuestro caso, en Espacio Pliegues, trabajando directamente con nuestro equipo en procesos de Consultoría y Selección de Personal. Además, crear experiencias en las diversas áreas de RRHH es ideal para el currículo, te ayudardá a definir qué dirección tomar en la carrera.

Después de ser pasante, asistente o auxiliar, el profesional (que ya ha adquirido cierta experiencia) puede pensar en ser Analista o Reclutador (Recruiter). Pero para hacer eso, necesitas estudiar más. Las opciones son de cursos de Posgrado o Especialización en Captación y Evaluación para la Selección del Personal, cursos de Analista de Recursos Humanos y Gestión del talento o cursos Integrales a nivel de las Escuelas de Posgrado Universitarias. También a esta altura deberás comenzar estudios en Negocios y Management (si provienes de formaciones universitarias como Psicología, Relaciones Laborales o RRHH) o en Psicología y Derecho del Trabajo (si provienes de formaciones más administrativas)

 

¿Cómo comienzo?

Los primeros pasos se pueden dar en la Universidad, si estás estudiando carreras del Area Social o Psicologia. En general se hace en forma de materias optativas y dependerá de tu interés aprovechar lo que te brinde la formación académica. Sin embargo, estas formaciones te introducen a un campo de Disciplina Aplicada (Psicología del Trabajo, Derecho Laboral, Sociología del Trabajo, etc.) y de Investigación, es decir, te brindan la perspectiva Académica, en general no te preparan para el trabajo en Recursos Humanos y las demandas de las Empresas y Organizaciones Públicas y Privadas. En algunos casos te presentan algunas herramientas pero no de forma integral. Por ello es necesario comenzar con formaciones técnicas y específicas orientadas al trabajo en Recursos Humanos y Gestión del Talento. En estos casos recomendamos comenzar por cursos de Selección de Personal a nivel Técnico o de Asistente o Analista si te animas a ir directo por ello.

Si no estás cursando una carrera Universitaria la opción es mucho más sencilla. Comienza por un curso de Asistente de Recursos Humanos y de allí se abrirán un conjunto de opciones que te pemitirán insertarte laboralmente y elegir la línea de  trabajo en la que te sientas más cómoda. Puedes continuar con formación en Liquidación y control de nómina, Derecho laboral y negociación, Selección de Personal en un nivel introductorio, Entrevista y atención de mostrador de Recursos Humanos, e ir armando tu propia Currícula en la medida en que vas desarrollando tu conocimiento y tu interés por este campo de trabajo.

Nuestro programa de HRCE (Certificado Experto en Recursos Humanos) te permite contar con una mentoría que te pemitirá transitar tus Senderos de Formación, contando con acceso a todos los cursos y carreras de Espacio Pliegues, habilita así esta búsqueda de un camino propio, dentro de los alcances que podemos ofrecer desde Espacio Pliegues, pero también apuntando a ofertas de otras instituciones en caso de ser de aporte.

 

¿Qué estudiamos en los cursos de Recursos Humanos?

Denominamos actualmente a nuestra área de trabajo Gestión del Talento y las Personas. Sabemos sin embargo que esta es solo una parte de lo que hacemos, por ello veremos que los temas de estudio son amplios y diversos.

Como ejemplo, uno de nuestros cursos “Estrella” que incluye las materias y temas esenciales para formarte en RRHH y Gestión del talento:

Curso de Analista de Recursos Humanos y Gestión del Talento (Click aquí para consultar):

  • Módulo Conceptual: Talento
    • De la Administración de Personal a la Gestión del Talento.
    • Reclutamiento y selección de personas notables.
    • Captación y retención. Aumento del valor interno de la marca:
    • Employer Branding
    • Compromiso y Talento (Engagement, medición y mejora)
    • Gestión del Desempeño y Desarrollo del Talento (People Review)
  • Módulo Metodológico: Gestión por Competencias
    • Definición y principales escuelas en Competencias
    • Importancia del Relevo Metodológico
    • Metodología de Trabajo con Competencias
  • Módulo Metodológico 2: Herramientas
    • Estructura organizativa. Herramientas y procesos
    • Organigrama y diseño de la organización en función de la Estrategia y Cultura
    • Análisis y Valoración de puestos de trabajo.
    • Compensación y beneficios
    • CWB: Comportamientos Contraproducentes en el Trabajo
    • Productividad. Diseño de Incentivos y recompensas
    • Tablero de comando de recursos humanos, Indicadores
    • Las Buenas Prácticas en recursos humanos
    • El modelo people services
    • Herramientas de Medición y Evaluación de la Organización (Clima y Cultura; Encuestas de Comunicación.
  • Módulo Conceptual: Administración y Derecho, Management
    • Salario y conceptos asociados.
    • Horas Extras
    • Feriados
    • Licencias
    • Aguinaldo
    • IPD
  • Módulo Mixto: Relaciones Laborales
    • Negociación, marco legal e institucional
    • Higiene y seguridad. Comisión de Higiene y Seguridad.
    • Introducción a las Relaciones laborales Negociación, relación con el Sindicato
    • Acoso en el Trabajo

Pueden variar los nombres de cada tema o materia, pero los que están aqui detallados deberán ser estudiados por los aspirantes a trabajar en Recursos Humanos.

 

Postgrado y Certificaciones en Recursos Humanos

Si después de completar la formación y su titulación Técnica o de Grado Universitario, el estudiante desea profundizar en el conocimiento del sector, existen posibilidades de posgrado y de Certificación en la Especialidad.

Se puede ingresar a este tipo de formación proviniendo desde otras áreas disciplinarias, como por ejemplo la Administración, la Psicología, las Comunicaciones o el Derecho.

Entre las opciones de posgrado enfocadas en Recursos Humanos, los cursos más buscados son:

  1. Gestión de Personas;
  2. Coaching;
  3. Psicología Organizacional;
  4. Desarrollo de las Personas;
  5. Ley y Proceso del Trabajo.

Aquí un programa como nuestro HR Prof puede resultar ideal, sobre todo porque incluye la posibilidad de Certificar nivel posgradual a través de un Examen y además formas parte del Grupo de Estudios en Management de HR y Psicología Organizacional, de participación en directo u online y guiado por Gonzalo Fuentes Coiana.

 

¿Qué hace un profesional de Recursos Humanos en la práctica?

¿Has pensado en reclutar y seleccionar empleados para empresas? ¿O trabajar dando capacitación a grupos de empleados? Estas son algunas de las actividades realizadas por quienes se graduaron en el curso de Recursos Humanos.

Es posible ser responsable de la nómina y los salarios, la gestión de beneficios, la negociación y las relaciones laborales o incluso actuar como un asesor en áreas de especialidad como Reclutamiento, Derecho Laboral o Psicología del Trabajo.

Es común encontrar actividades como la organización de eventos y la comunicación siendo ejercidas por profesionales de RRHH en algunas organizaciones).

El trabajo con las situaciones de conflicto es el día a día en Recursos Humanos. La mediación y la búsqueda de soluciones a los conflictos individuales y colectivos es esencial en nuestro trabajo. Operamos como intermediarios entre los líderes y jefaturas y los empleados y estos nos ven muchas veces como representantes de los trabajadores ante la Empresa. La resolución de los problemas en las relaciones interpersonales son un elemento común en el trabajo de RRHH.

Sin dudas el trabajo mas importante es la Atracción, Selección y Retención del Talento, este es el punto principal en el agregado de valor del trabajo de los Profesionales de Recursos Humanos: encontrar la persona justa para el cargo correcto. Pero esta actividad no culmina el agregado de valor. El conocimiento y desarrollo de la Cultura y la Organización son 2 elementos esenciales en los que el Profesional de RRHH tiene mucho para aportar. Muchas veces somos los promotores y vigilantes del desarrollo de la cultura empresarial.

El desafio digital no debe quedar fuera de nuestro trabajo. Debemos formarnos como expertos digitales ya que trabajamos diariamente con medios digitales y desde allí desarrollamos el punto más fuerte de cohesión organizacional al que nos abocamos: la creación y el enriquecimiento de las relaciones sociales y personales laborales. Es decir, relacionarse para la consecución de los logros colectivos, y para ello, la vía digital es esencial, las redes sociales internas y externas y los sistemas de soporte de la gestión de RRHH que deberán estar integrados a estas vías de relacionamiento. Tanto en el manejo de Sistemas de Gestión de Recursos Humanos, como los Sistemas de Tracking y Evaluación para la Selección de Personal (ATS – Applicant Tracking Systems). Gestionar estos sistemas es parte esencial de nuestro trabajo.

Analista trabajando

La producción de información de interés. Parte de los profesionales de RRHH trabajan con datos y con  el análisis de los mismos para dar seguimiento a la planificación y para la construcción de nuevas preguntas y desafíos, la construcción de problemas interesantes que se orienten en línea con la estrategia organizacional.

El trabajo sobre el Compromiso de las Personas es otra tarea que desarrollamos en RRHH, su día a día y el lugar que ocupa su trabajo en sus vidas, pero además la búsqueda de dar algo más que lo posible, de sentirse parte esencial de un todo para poder aportar desde allí valor colectivo e individual a través del Compromiso

Toda organización tiene sus estilos de Liderazgo. La construcción y adminsitración de estos estilos está estrechamente vinculada a tres elementos: La Selección de Personal en puestos de responsabilidad (tarea en la que somos protagonistas), la Capacitación del Personal de Conducción (tarea en la que somos protagonistas) y los Procesos Identificatorios que se dan en las Relaciones Laborales (tarea de la que somos los responsables directos).

Teniendo estos tres elementos en cuenta, el trabajo sobre el Estilo y la Forma que adquieren los Liderazgos en una organización, el conocimiento de los mismos, es tarea esencial y cotidiana de Recursos Humanos.

Pero también existen profesionales que brindan sus servicios en forma externa a las Organizaciones. Consultoría en Desarrollo Organizacional. Análisis Organizacional, Selección de Personal, Evaluación del Personal, Derecho Laboral, Gestión de Plantilla, Administración y Gestión de nómina y otra serie de servicios que prestan en forma individual Profesionales formados y especializados o Empresas que operan para la prestación de servicios de Outsourcing de RRHH

 

¿Cuáles son las Habilidades y Competencias que debería tener para desarrollar una carrera en RRHH?

Con un área de actividad bien diversificada y un amplio plan de estudios, las habilidades necesarias para trabajar con Recursos Humanos son también las más variadas. Echa un vistazo a algunas habilidades clave para ser un gerente de RRHH competente:

  • Liderazgo;
  • Flexibilidad;
  • Ser un solucionador;
  • Ser un pacificador y mediador de conflictos;
  • Espíritu Emprendedor;
  • Disfrutar de la innovación;
  • Razonamiento lógico;
  • Agilidad y equilibrio;
  • Organizarse;
  • Saber cómo planificar y administrar;
  • Sea estratégico;
  • Estar abiertos a nuevos conocimientos, aprendizaje y experiencias;
  • Empatía;
  • Sé creativo;
  • Tener una gran relación interpersonal;
  • Sé comunicativo.

Dependiendo del área en la que elija especializarse, algunas serán una prioridad y es posible que necesite desarrollar otras. Pero ser mediador, estratégico, comunicativo, organizado, saber gestionar y tener un perfil de resolución son los principales para obtener un puesto y desarrollo en el trabajo con las personas en la Empresa

 

Tipos de formación en Recursos Humanos

Hay muchas posibilidades de entrar en un grado de recursos humanos. Además, muchas instituciones, universidades, públicas o privadas, tienen cursos en su oferta, ya sea en la modalidad presencial o a distancia, siendo cada vez más demandada la formación a distancia online.

Aula

La modalidad más común previo a la pandemia de 2020 era la participación  en el Aula. Entre los estudiantes universitarios, o los profesionales que participan en nuestra Institución, el aula brinda el espacio para la aplicación de disciplinas prácticas y teóricas durante el período del curso.

Semi presenciales

En este formato, el estudiante tiene clases presenciales en directo (en aula u online), pero también tiene en su cuadrícula asignaturas que se presentarán a distancia, en la plataforma online de la Academia, Instituto o Universidad.

Entrevista Laboral

Estudiante Online RRHH

On-line

O a distancia, esta modalidad imparte cursos del 100% de la graduación de forma remota, a través de la plataforma digital de la Academia, Instituto o Universidad. Las clases tienen lugar en vivo o grabadas y se siguen en línea de acuerdo con la disponibilidad de los estudiantes. Además, hay casos en los que las pruebas también se aplican digitalmente.

Ahora que conoces las modalidades de los cursos, solo queda consultar nuestros cursos y carreras o buscar alternativas a través de la web.

Espacio Pliegues Formación y Consultoría en RRHH

Video conferencia: Corona Virus, qué debemos y podemos hacer en el Trabajo?

Recursos Humanos: Qué hacer ante el Corona Virus en la empresa?

En el siguiente Video, Gonzalo Fuentes te presenta los principales temas en relación al Corona Virus en los ámbitos de trabajo (17 de marzo de 2020) iniciando una serie que se actualizará con la novedades que vayan surgiendo día a día.

Además te dejamos en modo descarga un protocolo diseñado junto con el Dr. Pablo Durán y la Lic. Andrea Finkelstein para comunicar y aplicar en las empresas, tal como los decretos lo exigen.

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

En este articulo tomamos todas las preguntas y dudas que nos han planteado sobre Por qué y Cómo estudiar Recursos Humanos e intentamos responderlas.
Podrás encontrar desde orientaciones salariales hasta contenidos de cursos y niveles de formación para desarrollar una carrera, también hallarás el conjunto de Competencias claves que debes poseer para acceder a posiciones en Recursos Humanos y desarrollarte en esta área tan apasionante del Mundo del Trabajo

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Pliegues Organizaciones. Servicios Profesionales en Gestión de Personas y Talento para enfrentar los desafíos del mundo actual. Nuestros Profesionales se dedican a ofrecer soluciones ante los problemas que propone la gestión organizacional y productiva.

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