Crear Valor en Recursos Humanos

Recuperamos una Charla de Dave Ulrich…

Recursos humanos se trata de Agregar Valor para otros.

 

Resumen Escrito y comentado Por Gonzalo Fuentes

Dave Ulrich es uno de los Gurús de la pop literatura managerial actual y ostenta varios Best Sellers en su haber, el que lo lanzó a la fama fue “RRHH Champions”. En esta charla usa una terminología algo más provocativa que la de nuestro título, dice Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos y nos invita a pensar en nuestra función dentro de la Empresa. Y entiendo que es un buen momento para recuperar esta charla que expande y mueve nuestro foco habitual, centrados en los procesos y prácticas que componen nuestra cotidinaeidad en la empresa, a la hora de reunir el esfuerzo pensante en pos de la estrategia solemos tener en nuestra mente los problemas a resolver, concretos, con nombres y apellidos, y no la tarea esencial que convoca nuestra actividad dentro de la organización, esta es según Ulrich, la tarea de Agregar Valor para Otros.

Divide en 10 ítems su charla, veamos punto por punto, alguno de ellos subdividido para ser comprendido de mejor forma. Puedes encontrar el video en nuestro Blog, lo recogimos de la publicación en el canal de HRTV de Youtube y agradecemos a los colegas por el aporte.

1- Entender el Contexto

Entender el Contexto es la invitación que nos realizamos cuando comenzamos a pensar en hacer más valioso nuestro trabajo y el trabajo de otros. Nuestro accionar se integra en un ambiente determinado y este ambiente es el contexto de actuación de la organización a la que pertenecemos. Este ambiente cambia, y vaya si estará cambiando!!! 2020 y 2021 han modificado nuestra existencia cotidiana, han agigantado la adopción  de tecnología y han desarrollado nuevas formas de vivir en sociedad. La pandemia nos ha impuesto un tiempo crítico y cambios que si ya venían a una gran velocidad, se han vuelto vertiginosos. Y el problema de los cambios es que cuando cambia el contexto también cambian los valores y aquello que era correcto puede dejar de serlo.

Si entendemos además a nuestro equipo de colaboradores y personas relacionadas al accionar de la empresa como una Comunidad, también estaremos revisando nuestra idea de Contexto ya que al concebir la comunidad veremos como este conjunto de personas comparten en base a su trabajo un espacio de lo común, pero manteniendo su diversidad. Deportes, educación, religión, urbanización, los avances tecnológicos, las tendencias medioambientales, medios de acceso transporte y comunicación, son elementos que deberemos conocer en profundidad para agregar valor a nuestro trabajo. Más que nunca Entender y Conocer el Contexto es una tarea esencial.

Lo que hacíamos antes no necesariamente es lo que hay que hacer ahora y lo que hacemos ahora seguramente no será lo que hagamos en el futuro. La confusión entre pasado y presente y entre presente y futuro es uno de los lastres más importantes en la conducción organizacional.

2- Definir el Valor

Qué es el Valor para nosotros? La definición que nos ofrece Ulrich hace de este punto un esfuerzo importante, ya que el Valor estará definido por quién lo recibe y no por quien lo genera.

Juega luego con un ejemplo que nos recuerda el esquema comunicacional y las diversas críticas que recibe desde diversas teorías psicológicas. Pero como todo buen Manager resolverá el tema por la vía práctica. Comunicarse es lograr que la otra persona sienta que se le entiende. Esta es una enseñanza que nos marca permanentemente en el camino. Lo vemos en nuestros cursos de Recursos Humanos, lo trabajamos en nuestras Supervisiones y Consultorías, y por sobre todo lo trabajamos cuando enseñamos como sostener la relación de atención de RRHH hacia el personal, ya sea en un rol de inicio como puede ser un Asistente de RRHH o en el desarrollo de una Negociación con representantes de los trabajadores. El Valor lo define el otro, nosotros propondremos.

Y este es el punto que nos permite una primera comprensión de esta concepción que promueve Ulrich, Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos sino de quien recibe nuestras prácticas.

3-  ¿Quién es el Receptor?

La respuesta sencilla es los Empleados y los Directivos de la Organización. Hemos trabajado estos temas muchas veces desde nuestro curso “Al Frente de la Organización” y también desde nuestra consultoría. Los receptores del trabajo de RRHH no son solamente los empleados y los gerentes de la empresa, son también los clientes, la comunidad, el conjunto de personas y colectivos que se relacionan con nuestro trabajo. ¿Cómo logramos que los inversionistas registren nuestra labor? ¿Cómo lideramos a la vista de nuestros clientes y nuestra comunidad? ¿Qué transmitimos con nuestras acciones y resultados de nuestras prácticas? Debemos recordar que nuestros colegas se encuentran además insertos en una comunidad a la cual llegan los resultados de nuestras acciones y lo ilustraré con un ejemplo por la negativa, ¿cuántos hemos escuchado “esa empresa es horrible para trabajar” o directamente “esa organización es como una picadora de carne”? Así como pueden llegar las malas valoraciones, debemos trabajar para liderar intentado posicionar la marca en cada una de las personas que se relaciona con nuestro trabajo, con nuestras acciones en RRHH y con nuestros colegas que son quienes transmiten además de ser receptores. Definir los receptores nos hará cambiar la perspectiva de nuestro trabajo.

En momentos en que el Compromiso adquiere una importancia capital este concepto será uno de los objetivos de nuestra estrategia a lo interno, pero no debemos perder de vista que la confianza de los inversores y el aprecio de nuestra comunidad serán también elementos capitales que guíen la estrategia de RRHH.

¿Qué aportamos cuando vamos a una Junta?

Cuando estamos en una reunión, con otras Gerencias, y se realiza un planteo de rediseño del negocio o de búsqueda de nuevos desarrollos, de innovación o de crecimiento, cada sector aportará su visión específica. Finanzas aportara acerca de la disponibilidad de capital y los costos asociados a la inversión, Ventas aportara el conocimiento sobre el Producto o productos en el Mercado, Logística establecerá el conjunto de sistemas asociados a la disponibilidad de los productos para las ventas, Producción aportara el proceso para que el producto se logre con los estándares de calidad adecuados…. Y que aporta RRHH? Cuál es nuestra perspectiva y aporte de valor? Vivimos en una época en que los Datos son nuestra forma de presentar resultados, también son la fuente para el análisis. Pero qué datos aportaremos? Y cuáles son los Datos que necesitamos para llevar adelante el planteo sea cual fuere de la Alta dirección? En esta pregunta se despliegan los siguientes 3 puntos, el 4, el 5 y el 6

4- Talento

Tenemos el Talento necesario para llevar adelante la idea? Más precisamente, qué talento entendemos que se precisará y si contamos o no con él. Conforme profundizamos en el tema del talento encontraremos 3 pilares que sostienen la construcción del mismo, Ulrich nos plantea que estos 3 pilares son Las Competencias, El Compromiso y el tercero es La Contribución.

De aquí se derivan además las preguntas que nos planteará el Análisis de los Datos, cuánto tenemos a nivel de competencias y capacidades, cómo estamos trabajando a nivel de compromiso y qué obtenemos de él; cuál será la estrategia para obtener ese Talento? Las personas que trabajan en la organización tienen clara su contribución y la de la organización a la que pertenecen? Estan orgullosos de ella? Y si no tenemos lo suficiente, desarrollamos personal o buscamos en el mercado? Trabajamos con personal de inicio, acotado en su contrato en el tiempo y luego avanzamos en el desarrollo de nuestro personal? O buscamos en servicios externos el apoyo total o parcial? Estos datos son fundamentales y es donde tenemos mayor familiaridad, es más, es de lo que hablamos habitualmente en RRHH, del Talento. El problema que en tanto nos es familiar, el 80% de nuestros aportes se centrarán en esta dimensión, y debemos ser más equilibrados. Los datos sobre el Talento son relevantes pero no deben opacar los puntos 5 y 6. Muchas veces nuestros aportes de valor se centra excesivamente en el Talento y haciendo esfuerzos importantes lo encontramos, pero luego nuestra Cultura o nuestras carencias a nivel de Liderazgo no logran que retengamos lo que tanto esfuerzo llevó conseguir.

5- Organización

Y sobre la Organización, cuál es nuestro enfoque? Poseemos la Cultura adecuada para llevar adelante la tarea? O mejor aún, como con nuestra Organización podemos llevar adelante esta tarea? El conjunto de elementos que componen y contienen a la organización son bastos, largamente estudiados e investigados por diversos autores y por nosotros mismos. Ulrich nos va a indicar que aún teniendo el Talento, la Organización es más importante. Y esto lo hemos visto repetidas veces, aunque debo confesar que yo siempre fui un hincha del talento, sin embargo, he trabajado con empresas que aún no teniendo el talento que tienen otras, logran los resultados e impacto en base a su Organización. Las relaciones formales e informales, el conjunto de propósitos y capacidades que la configuran, el modo de aprovechamiento de desaprovechamiento de las mismas determinan la Identidad de la Organización. Y esta Identidad será la que tengamos que entender y apoyar con datos a la hora determinar si nuestra Organización puede o qué necesita para llevar adelante la tarea.

El ejemplo nos lo va a aportar desde el mundo del deporte. Y nos pregunta cuántas veces el máximo anotador de un equipo está en el equipo campeón? Y si lo pensamos es bastante común que el máximo goleador no se encuentre en el mejor equipo. El numero nos lo dice el propio Ulrich, un 20% de las veces el máximo anotador está en el equipo Campeón. El restanto 80% gana la organización. El ejemplo habla por sí solo, queremos al máximo goleador o queremos salir campeones? Por supuesto que si tenemos al máximo goleador en el mejor equipo seremos como los Chicago Bulls de Jordan, aunque Jordan fue 9 veces el máximo encestador en la NBA pero salio campeón 6 veces, y en 3 de ellas su promedio de anotación estuvo por debajo de los 29 puntos; o el Barcelona de Messi que presenta numerso similares, nada sencillo por cierto, pero posible. El Talento es Clave pero la Organización es más importante.

6- Liderazgo

Nuevamente, cuál es nuestro enfoque sobre el Liderazgo y como repercutirá en un nuevo plan de trabajo? Tenemos el Liderazgo como pauta conductual adecuado a nivel de los equipos? Hay que desarrollarlo? Hay que contratarlo?

El Liderazgo une a los Empleados, al Talento con la Organización. A diferencia del Talento, que veíamos que pesa en un 20% de los casos en que una Organización tiene éxito, el Liderazgo participa en el 80% de las veces. La Organización hace lo que sus Líderes hacen.

Moldean la Cultura y portan simbólicamente la Identidad de la Organización. El Liderazgo es una dimensión de nuestro aporte que es fundamental, esencial y somos nosotros mismos Liderando quienes portamos la Cultura, gestionamos el Talento y habilitamos el Liderazgo.

7- Traducimos estas acciones al mundo Digital?

Es casi de Perogrullo decirlo, pero si revisamos la cantidad de departamentos de RRHH que aún se apoyan en Planillas de Excel aisladas, o vinculadas en el mejor de los casos por Tablas dinámicas, nos espantaríamos al saber que son la mayoría en nuestros mercados y países emergentes. Los programas de Gestión integrados pocas veces son bien aprovechados por nuestros colegas y el conjunto de Datos bien seleccionados, de análisis bien realizados, mueren en planillas que cada vez que hay que buscar nuevos datos implican la recuperación de todo el trabajo realizado o dependemos de la memoria de nuestros colaboradores. No están accesibles para toda la organización y pocas veces siquiera están accesibles para las Gerencias.  Debemos pensar en trabajar digitalmente, de tal forma que podamos estar conectados entre todos y que sintamos que esa conexión es operativa. Grupos de whatsapp, redes sociales internas, datos disponibles y compartidos, reuniones retransmitidas, capacitaciones grabadas y disponibles, información sobre los compañeros de trabajo promovida por la organización, y tantas otras formas de estar conectados. Trabajar digitalmente desde la concepción misma del trabajo.

8- Contamos con el Departamento de Recursos Humanos adecuado?

Esta es una preocupación permanente en la literatura managerial y de HR. Cuál es la cantidad de personal en relación a la cantidad de gasto en RRHH que debo tener? En una Pyme, una persona o dos? En una corporación, externalizo procesos o integro personas con talentos destacados? Y ante esta pregunta Ulrich nos desafía nuevamente, nos dice, no importa que tan grande o pequeño sea el Departamento de RRHH, lo importante es la Relación, no el Rol. Y nos ilustra, si tienes una relación, el rol se define en ella. Tengo varios años de casado y ni una vez tuve que hacer un análisis FODA o un GRIP para ver como distribuimos las tareas con mi Esposa en casa. No lo necesitamos, tenemos una Relación, es más rica y más profunda que cualquier Rol que pueda describir e incluso nos permite que los roles sean más flexibles y que nos cubramos sin ni siquiera tener que hablarlo, porque sabemos lo que es importante para la familia y a la vez sabemos lo que es importante para el otro.

9- Contamos con las Competencias adecuadas en Recursos Humanos?

Y aunque parezca sorprendente, en nuestros casi 25 años de trabajo en el sector encontramos cada vez más un divorcio entre la formación Académica y las gasto inevitable, y hay que tener la capacidad de sostener situaciones Paradojales hasta que se puedan desarrollar o resolver; situaciones y componentes contradictorios que conviven en el tiempo y que demandan funcionar de esa forma hasta que podamos encontrar la manera de resolver en forma superadora dicha contradicción. Son competencias que trabajamos a fondo desde Espacio Pliegues, con nuestros Colegas, con nuestros Estudiantes y con nuestros Clientes.

10- Quién es el Responsable y el que tiene que rendir cuentas por los resultados de Recursos Humanos?

Y es el Gerente General el Responsable y el que tiene que rendir cuentas, esa es la respuesta que busca Ulrich. Respuesta que se basa en su concepción del papel que tenemos que jugar desde RRHH. Somos Facilitadores de soluciones, Arquitectos, Propiciamos, Analizamos y observamos sociológicamente, psicológicamente las conductas y comportamientos. Ayudamos a los Gerentes a hacer su trabajo. A los Líderes del Negocio no le importan las prácticas de RRHH, la planificación de carrera, la evaluación del desempeño o la batería de técnicas que utilicemos para seleccionar personal, a ellos les importa el Negocio. Lo demás son nuestras herramientas para aportar a ese trabajo.

El resumen final vuelve sobre lo dicho al principio, Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos, sino de agregar valor para otros.

Una charla sustantiva y excelente que debemos agradecer a Dave Ulrich.

Select your currency
USD Dólar de los Estados Unidos (US)