Cómo contratar a una persona a Distancia?

Cómo contratar a una persona a Distancia?

Una de las modalidades de contratación que se ha impuesto y ha llegado a quedarse en nuestro trabajo, es la Evaluación y Selección a distancia. Cada vez es mas frecuente que presentemos Candidatas y Candidatos que nunca hemos visto en persona, con proximidad física, este es un fenómenos nuevo y que nos ha llevado a desarrollar nuevas estrategias en base a la tecnología pero además nos ha llevado a reacomodar nuestras prácticas, nuestros conceptos y nuestras técnicas de trabajo desde la Psicología y el conocimiento en Reclutamiento.

Nuestro curso de Evaluación y Selección a distancia recoge todas estas prácticas y te permite paso a paso mejorar tu proceso de Selección apoyada en la tecnología disponible y aprendiendo cómo aplicar técncias de Evaluación psicológica a través de la conexión On Line o via Email. Aprenderás además sobre las Plataformas de Assesment Center y Servicios de Evaluación disponibles en la web, o cómo utilizar preguntas pregrabadas, como los ATS (programas de seguimiento de contrataciones) nos ofrecen herramientas automatizadas para facilitar el trabajo, cuáles son los cambios en las Entrevistas y como explotar al máximo la evaluación multiplataforma, y todo lo que necesitas conocer para dar seguridad y profesionalidad a tu servicio de contratación.

El articulo que hoy les acercamos lo extrajimos de Harvard Business Review, publicado en el mes de mayo de 2021 y aborda la pregunta del tiulo, tambien incluyendo la perspectiva del tomador de decisiones, cómo contratar una persona que nunca vi en persona? El trabajo a distancia nos obligan a preguntarnos al respecto y David Burkus, colega de EEUU recoge los puntos principales que pueden brindar garantías para minimizar los temores y posibilidades de fracaso que se enfrentan en la contratación a distancia.

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Quieres ser Reclutadora? Aprende sobre Competencias

Quieres ser Reclutadora? Aprende sobre Competencias

Dentro de los 10 articulos más leídos por uno de los grupos de RRHH que integramos, encontramos y acercamos a Uds. este artículo publicado por el Blog de LinkedIn sobre Talento.

En el, Samantha Mc.Laren nos refuerza lo que vamos encontrando en el desarrollo del Reclutamiento y selección en los últimos años: La evaluación está cada vez más centrada en Competencias comprobables que en Titulos obtenidos en Escuelas de importancia.

Esto no es un tema sencillo de tratar, ya que por un lado tenemos un desarrollo cada vez mayor de las titulaciones universitarias y una demanda creciente en muchos sectores. Claramente la Salud, la Tecnología se encuentran sobre demandadas respecto a la capacidad de generación de profesionales que tienen nuestras sociedades. Sin embargo no es algo parejo en todas las profesiones, principalmente en los paises menos desarrollados. Lo segundo que deberíamos considerar es que los titulados universitarios suben los salarios, ya que su demanda salarial es superior a igual actividad respecto a las personas no tituladas. Esto es sin duda un punto importante y que destaca en el informe que Mc.Laren cita en su articulo.

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Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos….  Charla de Dave Ulrich

Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos…. Charla de Dave Ulrich

Recuperamos una Charla de Dave Ulrich…

Recursos humanos se trata de Agregar Valor para otros.

 

Resumen Escrito y comentado Por Gonzalo Fuentes

Dave Ulrich es uno de los Gurús de la pop literatura managerial actual y ostenta varios Best Sellers en su haber, el que lo lanzó a la fama fue “RRHH Champions”. En esta charla usa una terminología algo más provocativa que la de nuestro título, dice Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos y nos invita a pensar en nuestra función dentro de la Empresa. Y entiendo que es un buen momento para recuperar esta charla que expande y mueve nuestro foco habitual, centrados en los procesos y prácticas que componen nuestra cotidinaeidad en la empresa, a la hora de reunir el esfuerzo pensante en pos de la estrategia solemos tener en nuestra mente los problemas a resolver, concretos, con nombres y apellidos, y no la tarea esencial que convoca nuestra actividad dentro de la organización, esta es según Ulrich, la tarea de Agregar Valor para Otros.

Divide en 10 ítems su charla, veamos punto por punto, alguno de ellos subdividido para ser comprendido de mejor forma. Puedes encontrar el video en nuestro Blog, lo recogimos de la publicación en el canal de HRTV de Youtube y agradecemos a los colegas por el aporte.

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Seleccion Post-pandemia, algunas claves aportadas por LinkedIn

Compartimos esta corta presentación con algunos datos muy interesantes de una investigación basada en actividad y comportamiento en LinkedIn y complementada con datos de investigación. El objeto es analizar como la Pandemia ha cambiado la Selección de Personal y el impacto post pandemia de estos cambios.

Lo compartimos a continuación en formato presentacion, hacia abajo vas a ir encontrando la continuación de cada Slide. Esperamos sus comentarios y preguntas!!!

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El reclutamiento virtual y/o presencial en un mundo postpandémico.

El reclutamiento virtual y/o presencial en un mundo postpandémico.

Agradecemos a la autora el artículo y además de traducirlo agregamos algunos comentarios con nuestra experiencia. Esperamos tambien los tuyos al final de post, asi tendremos mayor información para articulos futuros.

 Autora: Samantha McLaren (Haciendo click en el nombre podras acceder a su perfil en Linkedin)

El repentino cambio a un proceso de contratación totalmente virtual el año pasado vino con pros y contras. Por un lado, programar entrevistas se convirtió en una brisa, la necesidad de organizar viajes fue eliminada, y los reclutadores tuvieron más oportunidades de obtener grandes talentos de todo el mundo. Al mismo tiempo, muchos profesionales del talento se arrancaron el pelo por cuestiones técnicas y lamentaron el impacto que la transición podría tener en la experiencia del candidato.

Con un regreso al lugar de trabajo que ya no parece un sueño insondablemente lejano, es posible que ya esté pensando en lo que sucederá con su proceso de contratación después de la pandemia. Ahora que su equipo ha experimentado ambas partes, usted puede ser reacio a volver a la vieja forma de hacer las cosas. O puede estar sopesando qué aspectos del reclutamiento virtual para entrar en la vida postpandémica y cuáles salir en 2020.

Para hacerse una idea de dónde están las cabezas de otros líderes de talentos, Ed Nathanson, vicepresidente de talento de  EQRx, pidió recientemente a su red que compartiera sus pensamientos sobre cómo será el reclutamiento en un futuro no muy lejano. “Ahora que las vacunas están circulando, ya no se siente prematuro planificar el trabajo postpandémico”, señala Ed.

A medida que evalúa cómo lograr el equilibrio adecuado entre el reclutamiento virtual y en persona, aquí hay algunas ideas clave que surgieron de la conversación.

Para todos los equipos remotos, un proceso de contratación totalmente remoto puede tener más sentido para todos los involucrados

Si bien es probable que muchas empresas reanuden al menos algunas actividades de reclutamiento en persona cuando sea posible hacerlo de nuevo, esto puede variar de un rol a otro. Para los puestos que serán totalmente remotos, (especialmente si todo el equipo de la nueva contratación será remoto) llevar al candidato a una oficina en la que nunca pasará tiempo puede ser un paso innecesario y potencialmente confuso.

“Para una fuerza de trabajo totalmente remota, evaluar e incorporar a alguien en persona podría ser un poco disonante cognitivamente”, dice Todd Raphael,jefe de contenido de  eightfold.ai, “a menos que estés convencido, por ejemplo, de que una evaluación en persona es superior, y no estoy seguro de que haya datos por ahí para apoyar eso”.

Para la mayoría de los roles, una mezcla de tácticas virtuales y en persona ayudará a los reclutadores a equilibrar la eficiencia con la experiencia del candidato

Cuando las empresas tuvieron que pasar por primera vez al reclutamiento virtual, muchos profesionales del talento y gerentes de contratación tenían una experiencia mínima entrevistando y evaluando a los candidatos de forma remota. Ahora que han invertido en métodos de cribado virtual y han visto de primera mano que no sólo son más fáciles de lo previsto, sino también notablemente eficientes, un retorno completo al modelo tradicional parece poco probable.

A pesar de esto, muchos de los profesionales del talento que comentaron el post de Ed expresaron su preocupación de que el enfoque en la eficiencia podría afectar negativamente la experiencia del candidato y hacer más difícil construir conexiones auténticas.

El tipo de conocimientos que requiere la Evaluación Virtual es recogido por Espacio Pliegues en el curso “Evaluación On-line para Reclutamiento y Selección del Talento”. Allí trabajamos las tecnologías disponibles y más estables, y además la metodología de trabajo adaptada al medio virtual

Algunos sugirieron que el equilibrio adecuado es mantener entrevistas iniciales virtualmente y luego traer candidatos de la ronda final en el lugar. “Las entrevistas virtuales ahorran mucho tiempo y dinero, y luego puedes invertir en la entrevista en persona para aquellos sobre los que estás más interesada”, dice Nicole Dow, asistente senior de recursos humanos de Amazon Air Services.

Dawn Burke, consultora senior de  Recruiting Toolbox,cree que este enfoque también será preferible para los entrevistados. “Creo que los candidatos … preferirán ser entrevistados desde casa la mayoría de las veces”, dice. “[No más] ‘por favor, ven a nuestra oficina ocho veces para ocho entrevistas separadas en ocho días separados.’

El fundador y director general de Recruiting Toolbox, John Vlastelica,  prevé un caso en el que las entrevistas en persona se volverán no negociables: los candidatos que tendrán que reubicarse casi con toda seguridad querrán ver a dónde se están mudando. También cree que muchos candidatos querrán experimentar la  cultura de la empresa de una manera tangible, lo que no siempre es fácil a través del video.

“Hay algo realmente validante en ver a la gente trabajando en sus puestos”, dice John, “ver cómo se trata a la gente, ver la colaboración real y la inclusión con sus propios ojos. Espero que algunos candidatos presionen por los lugares, incluso si el equipo de reclutamiento prefiere entrevistas virtuales, y a otros no les importará en absoluto”.

Nuestra visión desde Espacio Pliegues es que la entrevista cara a cara (sin mediar tecnología de comunicación) es de una calidad investigativa diferencial cuando la formación del Entrevistador es sólida y en general aumenta la eficacia con la formación en Psicología o ciencias sociales que utilicen la entrevista como herramienta de indagación. Sin embargo en reclutadores con poca formación o sin especificidad se observa una tendencia mayor a utilizar las entrevistas on-line como recurso, esto disminuye la implicación y se dejan fuera elementos importantes como el análisis de los elementos transferenciales e identificatorios que se despliegan en el encuentro personal. Puedes ver aqui un articulo que indaga sobre el Encuentro Cara a Cara

La coherencia será fundamental para mitigar el sesgo y garantizar que los candidatos se sientan tratados de manera justa

Una consideración que debe tenerse en cuenta a medida que las empresas deciden cuándo usar tácticas en persona y cuándo mantener las cosas virtuales es el potencial de sesgo para entrar en el proceso.

“Si un empleador decide entrevistar o examinar a algunos candidatos en la oficina y algunos virtualmente para un trabajo determinado, uno podría esperar un sesgo, percibido o de otra manera”, dice Gerry Crispin, director y cofundador de  CareerXroads.

Por ejemplo, si un candidato llega a la ronda final sin una entrevista in situ y más tarde descubre que la persona que fue contratada fue traída en algún momento en el camino, puede (con razón) sentir que esa persona tenía una ventaja injusta. La investigación  muestra que los factores que sólo se pueden lograr en persona, como un apretón de manos físico, pueden resultar en mejores resultados durante las negociaciones. Por lo tanto, es totalmente posible que reunirse con algunos candidatos en persona podría hacer que los entrevistadores los vean más favorablemente que los candidatos que fueron reclutados por videoconferencia.

“La coherencia en el enfoque será la mejor práctica”, dice Gerry.

Pensamientos finales: El reclutamiento se verá diferente, pero los fundamentos permanecerán

Si las empresas finalmente optan por mantener su proceso de reclutamiento completamente virtual o adoptar un modelo híbrido, los fundamentos, como proporcionar una experiencia positiva de candidato – seguirán siendo válidos. En los primeros días de la pandemia, algunos deslices eran comprensibles, ya que todo el mundo estaba resolviendo las cosas a medida que avanzaban. Ahora que las personas tienen más experiencia con métodos virtuales, los candidatos pueden ser menos indulgentes con una mala experiencia.

“Ya no hay excusas”, dice Yaffa Grace,vicepresidenta de reclutamiento de  BlueGeneSearch. “Las empresas deben moverse para mejorar y crear mejores experiencias de candidatos después de la pandemia. Sabemos mejor, tenemos la tecnología y debemos hacerlo mejor. Las empresas que obtengan la experiencia del candidato correctamente atraerán lo mejor de lo mejor”.

 

 

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