Quieres ser Reclutadora? Aprende sobre Competencias

Quieres ser Reclutadora? Aprende sobre Competencias

Dentro de los 10 articulos más leídos por uno de los grupos de RRHH que integramos, encontramos y acercamos a Uds. este artículo publicado por el Blog de LinkedIn sobre Talento.

En el, Samantha Mc.Laren nos refuerza lo que vamos encontrando en el desarrollo del Reclutamiento y selección en los últimos años: La evaluación está cada vez más centrada en Competencias comprobables que en Titulos obtenidos en Escuelas de importancia.

Esto no es un tema sencillo de tratar, ya que por un lado tenemos un desarrollo cada vez mayor de las titulaciones universitarias y una demanda creciente en muchos sectores. Claramente la Salud, la Tecnología se encuentran sobre demandadas respecto a la capacidad de generación de profesionales que tienen nuestras sociedades. Sin embargo no es algo parejo en todas las profesiones, principalmente en los paises menos desarrollados. Lo segundo que deberíamos considerar es que los titulados universitarios suben los salarios, ya que su demanda salarial es superior a igual actividad respecto a las personas no tituladas. Esto es sin duda un punto importante y que destaca en el informe que Mc.Laren cita en su articulo.

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Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos….  Charla de Dave Ulrich

Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos…. Charla de Dave Ulrich

Recuperamos una Charla de Dave Ulrich…

Recursos humanos se trata de Agregar Valor para otros.

 

Resumen Escrito y comentado Por Gonzalo Fuentes

Dave Ulrich es uno de los Gurús de la pop literatura managerial actual y ostenta varios Best Sellers en su haber, el que lo lanzó a la fama fue “RRHH Champions”. En esta charla usa una terminología algo más provocativa que la de nuestro título, dice Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos y nos invita a pensar en nuestra función dentro de la Empresa. Y entiendo que es un buen momento para recuperar esta charla que expande y mueve nuestro foco habitual, centrados en los procesos y prácticas que componen nuestra cotidinaeidad en la empresa, a la hora de reunir el esfuerzo pensante en pos de la estrategia solemos tener en nuestra mente los problemas a resolver, concretos, con nombres y apellidos, y no la tarea esencial que convoca nuestra actividad dentro de la organización, esta es según Ulrich, la tarea de Agregar Valor para Otros.

Divide en 10 ítems su charla, veamos punto por punto, alguno de ellos subdividido para ser comprendido de mejor forma. Puedes encontrar el video en nuestro Blog, lo recogimos de la publicación en el canal de HRTV de Youtube y agradecemos a los colegas por el aporte.

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Seleccion Post-pandemia, algunas claves aportadas por LinkedIn

Compartimos esta corta presentación con algunos datos muy interesantes de una investigación basada en actividad y comportamiento en LinkedIn y complementada con datos de investigación. El objeto es analizar como la Pandemia ha cambiado la Selección de Personal y el impacto post pandemia de estos cambios.

Lo compartimos a continuación en formato presentacion, hacia abajo vas a ir encontrando la continuación de cada Slide. Esperamos sus comentarios y preguntas!!!

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El reclutamiento virtual y/o presencial en un mundo postpandémico.

El reclutamiento virtual y/o presencial en un mundo postpandémico.

Agradecemos a la autora el artículo y además de traducirlo agregamos algunos comentarios con nuestra experiencia. Esperamos tambien los tuyos al final de post, asi tendremos mayor información para articulos futuros.

 Autora: Samantha McLaren (Haciendo click en el nombre podras acceder a su perfil en Linkedin)

El repentino cambio a un proceso de contratación totalmente virtual el año pasado vino con pros y contras. Por un lado, programar entrevistas se convirtió en una brisa, la necesidad de organizar viajes fue eliminada, y los reclutadores tuvieron más oportunidades de obtener grandes talentos de todo el mundo. Al mismo tiempo, muchos profesionales del talento se arrancaron el pelo por cuestiones técnicas y lamentaron el impacto que la transición podría tener en la experiencia del candidato.

Con un regreso al lugar de trabajo que ya no parece un sueño insondablemente lejano, es posible que ya esté pensando en lo que sucederá con su proceso de contratación después de la pandemia. Ahora que su equipo ha experimentado ambas partes, usted puede ser reacio a volver a la vieja forma de hacer las cosas. O puede estar sopesando qué aspectos del reclutamiento virtual para entrar en la vida postpandémica y cuáles salir en 2020.

Para hacerse una idea de dónde están las cabezas de otros líderes de talentos, Ed Nathanson, vicepresidente de talento de  EQRx, pidió recientemente a su red que compartiera sus pensamientos sobre cómo será el reclutamiento en un futuro no muy lejano. “Ahora que las vacunas están circulando, ya no se siente prematuro planificar el trabajo postpandémico”, señala Ed.

A medida que evalúa cómo lograr el equilibrio adecuado entre el reclutamiento virtual y en persona, aquí hay algunas ideas clave que surgieron de la conversación.

Para todos los equipos remotos, un proceso de contratación totalmente remoto puede tener más sentido para todos los involucrados

Si bien es probable que muchas empresas reanuden al menos algunas actividades de reclutamiento en persona cuando sea posible hacerlo de nuevo, esto puede variar de un rol a otro. Para los puestos que serán totalmente remotos, (especialmente si todo el equipo de la nueva contratación será remoto) llevar al candidato a una oficina en la que nunca pasará tiempo puede ser un paso innecesario y potencialmente confuso.

“Para una fuerza de trabajo totalmente remota, evaluar e incorporar a alguien en persona podría ser un poco disonante cognitivamente”, dice Todd Raphael,jefe de contenido de  eightfold.ai, “a menos que estés convencido, por ejemplo, de que una evaluación en persona es superior, y no estoy seguro de que haya datos por ahí para apoyar eso”.

Para la mayoría de los roles, una mezcla de tácticas virtuales y en persona ayudará a los reclutadores a equilibrar la eficiencia con la experiencia del candidato

Cuando las empresas tuvieron que pasar por primera vez al reclutamiento virtual, muchos profesionales del talento y gerentes de contratación tenían una experiencia mínima entrevistando y evaluando a los candidatos de forma remota. Ahora que han invertido en métodos de cribado virtual y han visto de primera mano que no sólo son más fáciles de lo previsto, sino también notablemente eficientes, un retorno completo al modelo tradicional parece poco probable.

A pesar de esto, muchos de los profesionales del talento que comentaron el post de Ed expresaron su preocupación de que el enfoque en la eficiencia podría afectar negativamente la experiencia del candidato y hacer más difícil construir conexiones auténticas.

El tipo de conocimientos que requiere la Evaluación Virtual es recogido por Espacio Pliegues en el curso “Evaluación On-line para Reclutamiento y Selección del Talento”. Allí trabajamos las tecnologías disponibles y más estables, y además la metodología de trabajo adaptada al medio virtual

Algunos sugirieron que el equilibrio adecuado es mantener entrevistas iniciales virtualmente y luego traer candidatos de la ronda final en el lugar. “Las entrevistas virtuales ahorran mucho tiempo y dinero, y luego puedes invertir en la entrevista en persona para aquellos sobre los que estás más interesada”, dice Nicole Dow, asistente senior de recursos humanos de Amazon Air Services.

Dawn Burke, consultora senior de  Recruiting Toolbox,cree que este enfoque también será preferible para los entrevistados. “Creo que los candidatos … preferirán ser entrevistados desde casa la mayoría de las veces”, dice. “[No más] ‘por favor, ven a nuestra oficina ocho veces para ocho entrevistas separadas en ocho días separados.’

El fundador y director general de Recruiting Toolbox, John Vlastelica,  prevé un caso en el que las entrevistas en persona se volverán no negociables: los candidatos que tendrán que reubicarse casi con toda seguridad querrán ver a dónde se están mudando. También cree que muchos candidatos querrán experimentar la  cultura de la empresa de una manera tangible, lo que no siempre es fácil a través del video.

“Hay algo realmente validante en ver a la gente trabajando en sus puestos”, dice John, “ver cómo se trata a la gente, ver la colaboración real y la inclusión con sus propios ojos. Espero que algunos candidatos presionen por los lugares, incluso si el equipo de reclutamiento prefiere entrevistas virtuales, y a otros no les importará en absoluto”.

Nuestra visión desde Espacio Pliegues es que la entrevista cara a cara (sin mediar tecnología de comunicación) es de una calidad investigativa diferencial cuando la formación del Entrevistador es sólida y en general aumenta la eficacia con la formación en Psicología o ciencias sociales que utilicen la entrevista como herramienta de indagación. Sin embargo en reclutadores con poca formación o sin especificidad se observa una tendencia mayor a utilizar las entrevistas on-line como recurso, esto disminuye la implicación y se dejan fuera elementos importantes como el análisis de los elementos transferenciales e identificatorios que se despliegan en el encuentro personal. Puedes ver aqui un articulo que indaga sobre el Encuentro Cara a Cara

La coherencia será fundamental para mitigar el sesgo y garantizar que los candidatos se sientan tratados de manera justa

Una consideración que debe tenerse en cuenta a medida que las empresas deciden cuándo usar tácticas en persona y cuándo mantener las cosas virtuales es el potencial de sesgo para entrar en el proceso.

“Si un empleador decide entrevistar o examinar a algunos candidatos en la oficina y algunos virtualmente para un trabajo determinado, uno podría esperar un sesgo, percibido o de otra manera”, dice Gerry Crispin, director y cofundador de  CareerXroads.

Por ejemplo, si un candidato llega a la ronda final sin una entrevista in situ y más tarde descubre que la persona que fue contratada fue traída en algún momento en el camino, puede (con razón) sentir que esa persona tenía una ventaja injusta. La investigación  muestra que los factores que sólo se pueden lograr en persona, como un apretón de manos físico, pueden resultar en mejores resultados durante las negociaciones. Por lo tanto, es totalmente posible que reunirse con algunos candidatos en persona podría hacer que los entrevistadores los vean más favorablemente que los candidatos que fueron reclutados por videoconferencia.

“La coherencia en el enfoque será la mejor práctica”, dice Gerry.

Pensamientos finales: El reclutamiento se verá diferente, pero los fundamentos permanecerán

Si las empresas finalmente optan por mantener su proceso de reclutamiento completamente virtual o adoptar un modelo híbrido, los fundamentos, como proporcionar una experiencia positiva de candidato – seguirán siendo válidos. En los primeros días de la pandemia, algunos deslices eran comprensibles, ya que todo el mundo estaba resolviendo las cosas a medida que avanzaban. Ahora que las personas tienen más experiencia con métodos virtuales, los candidatos pueden ser menos indulgentes con una mala experiencia.

“Ya no hay excusas”, dice Yaffa Grace,vicepresidenta de reclutamiento de  BlueGeneSearch. “Las empresas deben moverse para mejorar y crear mejores experiencias de candidatos después de la pandemia. Sabemos mejor, tenemos la tecnología y debemos hacerlo mejor. Las empresas que obtengan la experiencia del candidato correctamente atraerán lo mejor de lo mejor”.

 

 

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

 

 

 

 

Por Gonzalo Fuentes Coiana

Agradecemos a nuestros colegas de https://www.pravaler.com.br/ por la información extraida de su web.

¿Alguna vez has pensado en tomar un curso de Recursos Humanos?  El profesional de RRHH debe cubrir una formación de base de 2 años de estudio aproximadamente o si tiene base de tìtulo de Licenciatura, una especialización de 18 meses. El salario inicial en esta carrera oscila entre los $ 28000 y los $ 35000 nominales para puestos sin tìtulación universitaria y entre los $ 35000 y $ 45000 con titulación universitaria con nivel de Grado o Posgrado..

Para convertirse en asistente o auxiliar, debe tener al menos un Diploma como Asistente de Recursos Humanos o como Técnico en Liquidación de Salarios y Derecho Laboral (cursos de recursos humanos que duran de 20 a 40 horas – equivalente a 16 semanas). Ser pasante puede ser un primer paso hacia el éxito en esta prometedora carrera.

Como el curso de Recursos Humanos es rápido, idealmente, al culminarlo el estudiante comienza una pasantía; los mejores institutos te ofrecerán la posibilidad de realizarla en sus empresas clientes o, en nuestro caso, en Espacio Pliegues, trabajando directamente con nuestro equipo en procesos de Consultoría y Selección de Personal. Además, crear experiencias en las diversas áreas de RRHH es ideal para el currículo, te ayudardá a definir qué dirección tomar en la carrera.

Después de ser pasante, asistente o auxiliar, el profesional (que ya ha adquirido cierta experiencia) puede pensar en ser Analista o Reclutador (Recruiter). Pero para hacer eso, necesitas estudiar más. Las opciones son de cursos de Posgrado o Especialización en Captación y Evaluación para la Selección del Personal, cursos de Analista de Recursos Humanos y Gestión del talento o cursos Integrales a nivel de las Escuelas de Posgrado Universitarias. También a esta altura deberás comenzar estudios en Negocios y Management (si provienes de formaciones universitarias como Psicología, Relaciones Laborales o RRHH) o en Psicología y Derecho del Trabajo (si provienes de formaciones más administrativas)

 

¿Cómo comienzo?

Los primeros pasos se pueden dar en la Universidad, si estás estudiando carreras del Area Social o Psicologia. En general se hace en forma de materias optativas y dependerá de tu interés aprovechar lo que te brinde la formación académica. Sin embargo, estas formaciones te introducen a un campo de Disciplina Aplicada (Psicología del Trabajo, Derecho Laboral, Sociología del Trabajo, etc.) y de Investigación, es decir, te brindan la perspectiva Académica, en general no te preparan para el trabajo en Recursos Humanos y las demandas de las Empresas y Organizaciones Públicas y Privadas. En algunos casos te presentan algunas herramientas pero no de forma integral. Por ello es necesario comenzar con formaciones técnicas y específicas orientadas al trabajo en Recursos Humanos y Gestión del Talento. En estos casos recomendamos comenzar por cursos de Selección de Personal a nivel Técnico o de Asistente o Analista si te animas a ir directo por ello.

Si no estás cursando una carrera Universitaria la opción es mucho más sencilla. Comienza por un curso de Asistente de Recursos Humanos y de allí se abrirán un conjunto de opciones que te pemitirán insertarte laboralmente y elegir la línea de  trabajo en la que te sientas más cómoda. Puedes continuar con formación en Liquidación y control de nómina, Derecho laboral y negociación, Selección de Personal en un nivel introductorio, Entrevista y atención de mostrador de Recursos Humanos, e ir armando tu propia Currícula en la medida en que vas desarrollando tu conocimiento y tu interés por este campo de trabajo.

Nuestro programa de HRCE (Certificado Experto en Recursos Humanos) te permite contar con una mentoría que te pemitirá transitar tus Senderos de Formación, contando con acceso a todos los cursos y carreras de Espacio Pliegues, habilita así esta búsqueda de un camino propio, dentro de los alcances que podemos ofrecer desde Espacio Pliegues, pero también apuntando a ofertas de otras instituciones en caso de ser de aporte.

 

¿Qué estudiamos en los cursos de Recursos Humanos?

Denominamos actualmente a nuestra área de trabajo Gestión del Talento y las Personas. Sabemos sin embargo que esta es solo una parte de lo que hacemos, por ello veremos que los temas de estudio son amplios y diversos.

Como ejemplo, uno de nuestros cursos “Estrella” que incluye las materias y temas esenciales para formarte en RRHH y Gestión del talento:

Curso de Analista de Recursos Humanos y Gestión del Talento (Click aquí para consultar):

  • Módulo Conceptual: Talento
    • De la Administración de Personal a la Gestión del Talento.
    • Reclutamiento y selección de personas notables.
    • Captación y retención. Aumento del valor interno de la marca:
    • Employer Branding
    • Compromiso y Talento (Engagement, medición y mejora)
    • Gestión del Desempeño y Desarrollo del Talento (People Review)
  • Módulo Metodológico: Gestión por Competencias
    • Definición y principales escuelas en Competencias
    • Importancia del Relevo Metodológico
    • Metodología de Trabajo con Competencias
  • Módulo Metodológico 2: Herramientas
    • Estructura organizativa. Herramientas y procesos
    • Organigrama y diseño de la organización en función de la Estrategia y Cultura
    • Análisis y Valoración de puestos de trabajo.
    • Compensación y beneficios
    • CWB: Comportamientos Contraproducentes en el Trabajo
    • Productividad. Diseño de Incentivos y recompensas
    • Tablero de comando de recursos humanos, Indicadores
    • Las Buenas Prácticas en recursos humanos
    • El modelo people services
    • Herramientas de Medición y Evaluación de la Organización (Clima y Cultura; Encuestas de Comunicación.
  • Módulo Conceptual: Administración y Derecho, Management
    • Salario y conceptos asociados.
    • Horas Extras
    • Feriados
    • Licencias
    • Aguinaldo
    • IPD
  • Módulo Mixto: Relaciones Laborales
    • Negociación, marco legal e institucional
    • Higiene y seguridad. Comisión de Higiene y Seguridad.
    • Introducción a las Relaciones laborales Negociación, relación con el Sindicato
    • Acoso en el Trabajo

Pueden variar los nombres de cada tema o materia, pero los que están aqui detallados deberán ser estudiados por los aspirantes a trabajar en Recursos Humanos.

 

Postgrado y Certificaciones en Recursos Humanos

Si después de completar la formación y su titulación Técnica o de Grado Universitario, el estudiante desea profundizar en el conocimiento del sector, existen posibilidades de posgrado y de Certificación en la Especialidad.

Se puede ingresar a este tipo de formación proviniendo desde otras áreas disciplinarias, como por ejemplo la Administración, la Psicología, las Comunicaciones o el Derecho.

Entre las opciones de posgrado enfocadas en Recursos Humanos, los cursos más buscados son:

  1. Gestión de Personas;
  2. Coaching;
  3. Psicología Organizacional;
  4. Desarrollo de las Personas;
  5. Ley y Proceso del Trabajo.

Aquí un programa como nuestro HR Prof puede resultar ideal, sobre todo porque incluye la posibilidad de Certificar nivel posgradual a través de un Examen y además formas parte del Grupo de Estudios en Management de HR y Psicología Organizacional, de participación en directo u online y guiado por Gonzalo Fuentes Coiana.

 

¿Qué hace un profesional de Recursos Humanos en la práctica?

¿Has pensado en reclutar y seleccionar empleados para empresas? ¿O trabajar dando capacitación a grupos de empleados? Estas son algunas de las actividades realizadas por quienes se graduaron en el curso de Recursos Humanos.

Es posible ser responsable de la nómina y los salarios, la gestión de beneficios, la negociación y las relaciones laborales o incluso actuar como un asesor en áreas de especialidad como Reclutamiento, Derecho Laboral o Psicología del Trabajo.

Es común encontrar actividades como la organización de eventos y la comunicación siendo ejercidas por profesionales de RRHH en algunas organizaciones).

El trabajo con las situaciones de conflicto es el día a día en Recursos Humanos. La mediación y la búsqueda de soluciones a los conflictos individuales y colectivos es esencial en nuestro trabajo. Operamos como intermediarios entre los líderes y jefaturas y los empleados y estos nos ven muchas veces como representantes de los trabajadores ante la Empresa. La resolución de los problemas en las relaciones interpersonales son un elemento común en el trabajo de RRHH.

Sin dudas el trabajo mas importante es la Atracción, Selección y Retención del Talento, este es el punto principal en el agregado de valor del trabajo de los Profesionales de Recursos Humanos: encontrar la persona justa para el cargo correcto. Pero esta actividad no culmina el agregado de valor. El conocimiento y desarrollo de la Cultura y la Organización son 2 elementos esenciales en los que el Profesional de RRHH tiene mucho para aportar. Muchas veces somos los promotores y vigilantes del desarrollo de la cultura empresarial.

El desafio digital no debe quedar fuera de nuestro trabajo. Debemos formarnos como expertos digitales ya que trabajamos diariamente con medios digitales y desde allí desarrollamos el punto más fuerte de cohesión organizacional al que nos abocamos: la creación y el enriquecimiento de las relaciones sociales y personales laborales. Es decir, relacionarse para la consecución de los logros colectivos, y para ello, la vía digital es esencial, las redes sociales internas y externas y los sistemas de soporte de la gestión de RRHH que deberán estar integrados a estas vías de relacionamiento. Tanto en el manejo de Sistemas de Gestión de Recursos Humanos, como los Sistemas de Tracking y Evaluación para la Selección de Personal (ATS – Applicant Tracking Systems). Gestionar estos sistemas es parte esencial de nuestro trabajo.

Analista trabajando

La producción de información de interés. Parte de los profesionales de RRHH trabajan con datos y con  el análisis de los mismos para dar seguimiento a la planificación y para la construcción de nuevas preguntas y desafíos, la construcción de problemas interesantes que se orienten en línea con la estrategia organizacional.

El trabajo sobre el Compromiso de las Personas es otra tarea que desarrollamos en RRHH, su día a día y el lugar que ocupa su trabajo en sus vidas, pero además la búsqueda de dar algo más que lo posible, de sentirse parte esencial de un todo para poder aportar desde allí valor colectivo e individual a través del Compromiso

Toda organización tiene sus estilos de Liderazgo. La construcción y adminsitración de estos estilos está estrechamente vinculada a tres elementos: La Selección de Personal en puestos de responsabilidad (tarea en la que somos protagonistas), la Capacitación del Personal de Conducción (tarea en la que somos protagonistas) y los Procesos Identificatorios que se dan en las Relaciones Laborales (tarea de la que somos los responsables directos).

Teniendo estos tres elementos en cuenta, el trabajo sobre el Estilo y la Forma que adquieren los Liderazgos en una organización, el conocimiento de los mismos, es tarea esencial y cotidiana de Recursos Humanos.

Pero también existen profesionales que brindan sus servicios en forma externa a las Organizaciones. Consultoría en Desarrollo Organizacional. Análisis Organizacional, Selección de Personal, Evaluación del Personal, Derecho Laboral, Gestión de Plantilla, Administración y Gestión de nómina y otra serie de servicios que prestan en forma individual Profesionales formados y especializados o Empresas que operan para la prestación de servicios de Outsourcing de RRHH

 

¿Cuáles son las Habilidades y Competencias que debería tener para desarrollar una carrera en RRHH?

Con un área de actividad bien diversificada y un amplio plan de estudios, las habilidades necesarias para trabajar con Recursos Humanos son también las más variadas. Echa un vistazo a algunas habilidades clave para ser un gerente de RRHH competente:

  • Liderazgo;
  • Flexibilidad;
  • Ser un solucionador;
  • Ser un pacificador y mediador de conflictos;
  • Espíritu Emprendedor;
  • Disfrutar de la innovación;
  • Razonamiento lógico;
  • Agilidad y equilibrio;
  • Organizarse;
  • Saber cómo planificar y administrar;
  • Sea estratégico;
  • Estar abiertos a nuevos conocimientos, aprendizaje y experiencias;
  • Empatía;
  • Sé creativo;
  • Tener una gran relación interpersonal;
  • Sé comunicativo.

Dependiendo del área en la que elija especializarse, algunas serán una prioridad y es posible que necesite desarrollar otras. Pero ser mediador, estratégico, comunicativo, organizado, saber gestionar y tener un perfil de resolución son los principales para obtener un puesto y desarrollo en el trabajo con las personas en la Empresa

 

Tipos de formación en Recursos Humanos

Hay muchas posibilidades de entrar en un grado de recursos humanos. Además, muchas instituciones, universidades, públicas o privadas, tienen cursos en su oferta, ya sea en la modalidad presencial o a distancia, siendo cada vez más demandada la formación a distancia online.

Aula

La modalidad más común previo a la pandemia de 2020 era la participación  en el Aula. Entre los estudiantes universitarios, o los profesionales que participan en nuestra Institución, el aula brinda el espacio para la aplicación de disciplinas prácticas y teóricas durante el período del curso.

Semi presenciales

En este formato, el estudiante tiene clases presenciales en directo (en aula u online), pero también tiene en su cuadrícula asignaturas que se presentarán a distancia, en la plataforma online de la Academia, Instituto o Universidad.

Entrevista Laboral

Estudiante Online RRHH

On-line

O a distancia, esta modalidad imparte cursos del 100% de la graduación de forma remota, a través de la plataforma digital de la Academia, Instituto o Universidad. Las clases tienen lugar en vivo o grabadas y se siguen en línea de acuerdo con la disponibilidad de los estudiantes. Además, hay casos en los que las pruebas también se aplican digitalmente.

Ahora que conoces las modalidades de los cursos, solo queda consultar nuestros cursos y carreras o buscar alternativas a través de la web.

Espacio Pliegues Formación y Consultoría en RRHH

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