Quieres ser Reclutadora? Aprende sobre Competencias

Dentro de los 10 articulos más leídos por uno de los grupos de RRHH que integramos, encontramos y acercamos a Uds. este artículo publicado por el Blog de LinkedIn sobre Talento.

En el, Samantha Mc.Laren nos refuerza lo que vamos encontrando en el desarrollo del Reclutamiento y selección en los últimos años: La evaluación está cada vez más centrada en Competencias comprobables que en Titulos obtenidos en Escuelas de importancia.

Esto no es un tema sencillo de tratar, ya que por un lado tenemos un desarrollo cada vez mayor de las titulaciones universitarias y una demanda creciente en muchos sectores. Claramente la Salud, la Tecnología se encuentran sobre demandadas respecto a la capacidad de generación de profesionales que tienen nuestras sociedades. Sin embargo no es algo parejo en todas las profesiones, principalmente en los paises menos desarrollados. Lo segundo que deberíamos considerar es que los titulados universitarios suben los salarios, ya que su demanda salarial es superior a igual actividad respecto a las personas no tituladas. Esto es sin duda un punto importante y que destaca en el informe que Mc.Laren cita en su articulo.

Seguimos creyendo que el mayor grado de formación institucional es el mejor aporte que se puede realizar a una persona en relación al mundo del trabajo, pero también es cierto que las estructuras educativas formales fracasan en amplios sectores de la población y se desarrollan multiples formas de educación de todo tipo que cuestionan el modelo tradicional de educación Primaria, Secundaria, Terciaria Tecnica y Universitaria; oponiendo modelos adaptados a la educación para adultos, desarrollando perfiles mixtos basados en el interés. Sin duda la educación basada en el interés será la gran protagonista en los próximos años.

 

Cómo desarrollar evaluaciones que lo ayudarán a contratar para habilidades, no para escuelas

Foto de una mujer que trabaja en su escritorio

En un informe de 2017 , investigadores de Harvard Business School , Accenture y Grads of Life descubrieron que solo en los Estados Unidos, 6 millones de trabajos de habilidades medias estaban en riesgo de “inflación de títulos”, la práctica de exigir o preferir un título universitario para trabajos anteriormente ocupados por personas sin uno. Esto no solo creó barreras de entrada innecesarias para innumerables buscadores de empleo calificados, sino que también dificultó la contratación de las empresas, ya que dos tercios de los empleadores luchan por cumplir estos roles.

En los años transcurridos desde que se publicó ese estudio, numerosas empresas han eliminado el requisito de título , y muchas más dicen que al menos están abiertas a contratar candidatos con credenciales alternativas , como una certificación reconocida por la industria. Pero estas medidas no necesariamente abordan la cuestión subyacente de cómo evaluar con precisión las habilidades y competencias básicas para las que se estaban utilizando como sustitutos los títulos y requisitos igualmente arbitrarios. 

Este es un desafío al que se enfrentó LinkedIn el año pasado cuando se propuso probar un enfoque de contratación de habilidades para uno de nuestros equipos de servicio al cliente. Riley Sadowsky , gerente de innovación y soluciones de adquisición de talento en LinkedIn, desempeñó un papel integral en este programa, que implicó eliminar los requisitos de experiencia de las descripciones de puestos e incorporar evaluaciones de habilidades en el proceso de solicitud.

“Lo que encontramos”, dice Riley, “es que algunas de las personas que contratamos a través del programa no cumplían con las calificaciones que tradicionalmente buscábamos. Y han tenido un buen desempeño, nuestros gerentes de contratación están realmente entusiasmados “.

Es posible que no necesite desarrollar evaluaciones de habilidades desde cero. LinkedIn, por ejemplo, anunció recientemente el piloto de Skills Path , una nueva forma para que las empresas se involucren en la contratación basada en habilidades utilizando LinkedIn Recruiter. Skills Path reúne cursos de LinkedIn Learning con evaluaciones de habilidades para ayudar a los reclutadores a evaluar a los candidatos de una manera más equitativa, en función de sus habilidades comprobadas. Skills Path todavía está en desarrollo, con unas 20 empresas que lo utilizan actualmente, y lo mantendremos actualizado cuando esté listo para una implementación más amplia. 

Cada trabajo, por supuesto, requiere su propia combinación única de rasgos y habilidades. Incluso los equipos que ya tienen acceso a Skills Path pueden decidir desarrollar evaluaciones complementarias que se adapten al rol específico en cuestión. Independientemente de dónde comience, los consejos de Riley pueden ayudarlo a diseñar una evaluación de habilidades que sea precisa, escalable y justa, basada en lo que aprendió a lo largo del camino.

1. Identifique un rol (como uno que involucre habilidades transferibles) que será fácil de pilotar

En LinkedIn, se eligieron puestos de consultor de soporte para el piloto inicial porque el equipo de Riley tuvo una idea inmediata de cómo evaluar algunas de las habilidades necesarias para este puesto, como la aptitud para el servicio al cliente. Dado que el puesto tiene un volumen relativamente alto, también fue un objetivo principal para una evaluación que ayudaría al equipo a concentrarse rápidamente en los solicitantes calificados. Además, es el tipo de trabajo que se adapta bien a las personas con habilidades transferibles, por lo que una evaluación permitiría a estos candidatos mostrar sus cosas.

Si no está seguro de por dónde empezar, Riley sugiere buscar roles en reclutamiento, desarrollo de ventas y servicio al cliente. Estos campos a menudo atraen a personas de una amplia gama de antecedentes profesionales, incluidos aquellos que realizan importantes transiciones profesionales, lo que significa que la experiencia previa en el campo a menudo no es necesaria; lo que importa son las habilidades.

2. Realice un análisis del puesto para identificar las habilidades específicas que requiere el puesto y, luego, valídelo.

Dado que muchas empresas se han basado anteriormente en poderes como la educación o la experiencia laboral anterior para indicar que un candidato era capaz de realizar un trabajo, es posible que deba realizar un análisis exhaustivo del puesto elegido antes de poder construir evaluaciones de habilidades precisas a su alrededor.

Riley recomienda asociarse con gerentes e individuos del equipo para el que está contratando para comprender los comportamientos laborales importantes para el puesto. Luego, puede dividir estos comportamientos en los bloques de construcción básicos, incluidas las habilidades duras, las habilidades blandas y el conocimiento técnico, antes de separarlos en calificaciones esenciales y preferidas. 

Cuando tenga una lista completa, muéstresela a otros expertos en la materia de la empresa para validarla. Dar este paso adicional puede ayudarlo a asegurarse de que está probando las habilidades correctas, antes de dedicar demasiado tiempo a desarrollar sus evaluaciones de habilidades blandas. 

3. Tener en cuenta los diferentes estilos de prueba, los falsos positivos y negativos, y el compromiso de tiempo requerido.

Cuando llega el momento de comenzar a construir sus evaluaciones, hay muchas vías diferentes que puede tomar. Riley y su equipo decidieron trabajar con un consultor de psicología industrial-organizacional (E / S) para desarrollar una serie de preguntas de comportamiento de opción múltiple para probar cómo reaccionarían los candidatos en diferentes situaciones que un consultor de soporte podría encontrar. 

Para minimizar la posibilidad de falsos positivos o negativos (como un candidato que elige respuestas al azar o lee mal una de las indicaciones), el equipo se propuso tener varias preguntas diferentes para evaluar una competencia determinada. También adoptaron un enfoque doble, respaldando las preguntas con una evaluación de video en la que se les pidió a los candidatos que discutieran cómo manejarían una situación particular con un cliente. La idea era que esto proporcionaría aún más puntos de datos sobre la idoneidad del candidato para el puesto, ganando a los gerentes de contratación con dudas sobre entrevistar a alguien de origen no tradicional. También ayudó a tener en cuenta el hecho de que los candidatos pueden ser mejores en algunos tipos de pruebas que en otros. 

Otra consideración a tener en cuenta es el compromiso de tiempo requerido por parte de los candidatos. Si su evaluación está integrada en el proceso de solicitud, comunique lo que estará involucrado en la descripción del trabajo o en la primera página de la solicitud para que los candidatos sepan que deben reservar la cantidad adecuada de tiempo. Es probable que una evaluación prolongada que surja de la nada haga que la tasa de deserción aumente. 

Al mismo tiempo, puede ser mejor evitar evaluaciones programadas que obliguen a los candidatos a completar las tareas rápidamente. Al diseñar su piloto, Riley y su equipo se dieron cuenta de que las evaluaciones con plazos determinados tenían el potencial de eliminar candidatos capaces, como aquellos que necesitan más tiempo para leer y procesar preguntas, lo que iba en contra del objetivo de hacer que el acceso a las oportunidades fuera más equitativo. 

“No los estábamos evaluando por sus habilidades para tomar exámenes”, señala Riley. “Los estábamos probando en sus habilidades”.

4. Realice pruebas rigurosas antes de presentar la evaluación a los candidatos. 

Una vez que haya desarrollado una evaluación con la que se sienta bien, el paso final es probar que realmente funciona antes de distribuirla a los candidatos. 

Riley señala que trabajar con el consultor de organizaciones industriales le permitió a su equipo garantizar un nivel de rigor durante la fase de prueba que contribuyó en gran medida a infundir confianza en toda la organización. Pero si no tiene un experto a mano, una buena forma de validar cualquier evaluación es pedirle a los mejores empleados del equipo que pasen por el proceso. 

“La evaluación debe ser algo que los mejores artistas puedan aprobar con gran éxito”, explica Riley. Esto es cierto tanto si lo construyó usted mismo como si está evaluando opciones disponibles.

Para alentar a las personas a ayudar, asegúrese de que comprendan sus objetivos, como encontrar personas increíbles para su equipo y crear un proceso de contratación más inclusivo. Contratar grandes talentos beneficia a todos. 

Pensamientos finales

La contratación basada en habilidades puede ayudar a las empresas a reclutar talentos de una amplia gama de orígenes, lo que les permite disfrutar de todos los beneficios que pueden aportar las diferentes experiencias y perspectivas. Sin embargo, dado que este es un enfoque relativamente nuevo , es probable que lleve tiempo desarrollar o identificar las evaluaciones correctas y lograr que todas las partes interesadas de su empresa se unan. 

Sea minucioso cuando se trata de probar su evaluación y recopile mucha evidencia para demostrar que funciona. Cuando sus líderes, gerentes de contratación y equipos de reclutamiento vean que sus evaluaciones pueden ayudarlos a identificar de manera rápida y precisa el talento excepcional, pronto serán fanáticos del enfoque. 

“Las formas tradicionales de contratación podrían ser realmente limitantes”, dice Riley. “Esto es algo que podemos agregar para encontrar contrataciones calificadas de manera eficiente, incluso cuando eliminamos algunas de las otras formas que usamos para tomar decisiones”.

 

Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos…. Charla de Dave Ulrich

Crear Valor en Recursos Humanos

Recuperamos una Charla de Dave Ulrich…

Recursos humanos se trata de Agregar Valor para otros.

 

Resumen Escrito y comentado Por Gonzalo Fuentes

Dave Ulrich es uno de los Gurús de la pop literatura managerial actual y ostenta varios Best Sellers en su haber, el que lo lanzó a la fama fue “RRHH Champions”. En esta charla usa una terminología algo más provocativa que la de nuestro título, dice Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos y nos invita a pensar en nuestra función dentro de la Empresa. Y entiendo que es un buen momento para recuperar esta charla que expande y mueve nuestro foco habitual, centrados en los procesos y prácticas que componen nuestra cotidinaeidad en la empresa, a la hora de reunir el esfuerzo pensante en pos de la estrategia solemos tener en nuestra mente los problemas a resolver, concretos, con nombres y apellidos, y no la tarea esencial que convoca nuestra actividad dentro de la organización, esta es según Ulrich, la tarea de Agregar Valor para Otros.

Divide en 10 ítems su charla, veamos punto por punto, alguno de ellos subdividido para ser comprendido de mejor forma. Puedes encontrar el video en nuestro Blog, lo recogimos de la publicación en el canal de HRTV de Youtube y agradecemos a los colegas por el aporte.

1- Entender el Contexto

Entender el Contexto es la invitación que nos realizamos cuando comenzamos a pensar en hacer más valioso nuestro trabajo y el trabajo de otros. Nuestro accionar se integra en un ambiente determinado y este ambiente es el contexto de actuación de la organización a la que pertenecemos. Este ambiente cambia, y vaya si estará cambiando!!! 2020 y 2021 han modificado nuestra existencia cotidiana, han agigantado la adopción  de tecnología y han desarrollado nuevas formas de vivir en sociedad. La pandemia nos ha impuesto un tiempo crítico y cambios que si ya venían a una gran velocidad, se han vuelto vertiginosos. Y el problema de los cambios es que cuando cambia el contexto también cambian los valores y aquello que era correcto puede dejar de serlo.

Si entendemos además a nuestro equipo de colaboradores y personas relacionadas al accionar de la empresa como una Comunidad, también estaremos revisando nuestra idea de Contexto ya que al concebir la comunidad veremos como este conjunto de personas comparten en base a su trabajo un espacio de lo común, pero manteniendo su diversidad. Deportes, educación, religión, urbanización, los avances tecnológicos, las tendencias medioambientales, medios de acceso transporte y comunicación, son elementos que deberemos conocer en profundidad para agregar valor a nuestro trabajo. Más que nunca Entender y Conocer el Contexto es una tarea esencial.

Lo que hacíamos antes no necesariamente es lo que hay que hacer ahora y lo que hacemos ahora seguramente no será lo que hagamos en el futuro. La confusión entre pasado y presente y entre presente y futuro es uno de los lastres más importantes en la conducción organizacional.

2- Definir el Valor

Qué es el Valor para nosotros? La definición que nos ofrece Ulrich hace de este punto un esfuerzo importante, ya que el Valor estará definido por quién lo recibe y no por quien lo genera.

Juega luego con un ejemplo que nos recuerda el esquema comunicacional y las diversas críticas que recibe desde diversas teorías psicológicas. Pero como todo buen Manager resolverá el tema por la vía práctica. Comunicarse es lograr que la otra persona sienta que se le entiende. Esta es una enseñanza que nos marca permanentemente en el camino. Lo vemos en nuestros cursos de Recursos Humanos, lo trabajamos en nuestras Supervisiones y Consultorías, y por sobre todo lo trabajamos cuando enseñamos como sostener la relación de atención de RRHH hacia el personal, ya sea en un rol de inicio como puede ser un Asistente de RRHH o en el desarrollo de una Negociación con representantes de los trabajadores. El Valor lo define el otro, nosotros propondremos.

Y este es el punto que nos permite una primera comprensión de esta concepción que promueve Ulrich, Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos sino de quien recibe nuestras prácticas.

3-  ¿Quién es el Receptor?

La respuesta sencilla es los Empleados y los Directivos de la Organización. Hemos trabajado estos temas muchas veces desde nuestro curso “Al Frente de la Organización” y también desde nuestra consultoría. Los receptores del trabajo de RRHH no son solamente los empleados y los gerentes de la empresa, son también los clientes, la comunidad, el conjunto de personas y colectivos que se relacionan con nuestro trabajo. ¿Cómo logramos que los inversionistas registren nuestra labor? ¿Cómo lideramos a la vista de nuestros clientes y nuestra comunidad? ¿Qué transmitimos con nuestras acciones y resultados de nuestras prácticas? Debemos recordar que nuestros colegas se encuentran además insertos en una comunidad a la cual llegan los resultados de nuestras acciones y lo ilustraré con un ejemplo por la negativa, ¿cuántos hemos escuchado “esa empresa es horrible para trabajar” o directamente “esa organización es como una picadora de carne”? Así como pueden llegar las malas valoraciones, debemos trabajar para liderar intentado posicionar la marca en cada una de las personas que se relaciona con nuestro trabajo, con nuestras acciones en RRHH y con nuestros colegas que son quienes transmiten además de ser receptores. Definir los receptores nos hará cambiar la perspectiva de nuestro trabajo.

En momentos en que el Compromiso adquiere una importancia capital este concepto será uno de los objetivos de nuestra estrategia a lo interno, pero no debemos perder de vista que la confianza de los inversores y el aprecio de nuestra comunidad serán también elementos capitales que guíen la estrategia de RRHH.

¿Qué aportamos cuando vamos a una Junta?

Cuando estamos en una reunión, con otras Gerencias, y se realiza un planteo de rediseño del negocio o de búsqueda de nuevos desarrollos, de innovación o de crecimiento, cada sector aportará su visión específica. Finanzas aportara acerca de la disponibilidad de capital y los costos asociados a la inversión, Ventas aportara el conocimiento sobre el Producto o productos en el Mercado, Logística establecerá el conjunto de sistemas asociados a la disponibilidad de los productos para las ventas, Producción aportara el proceso para que el producto se logre con los estándares de calidad adecuados…. Y que aporta RRHH? Cuál es nuestra perspectiva y aporte de valor? Vivimos en una época en que los Datos son nuestra forma de presentar resultados, también son la fuente para el análisis. Pero qué datos aportaremos? Y cuáles son los Datos que necesitamos para llevar adelante el planteo sea cual fuere de la Alta dirección? En esta pregunta se despliegan los siguientes 3 puntos, el 4, el 5 y el 6

4- Talento

Tenemos el Talento necesario para llevar adelante la idea? Más precisamente, qué talento entendemos que se precisará y si contamos o no con él. Conforme profundizamos en el tema del talento encontraremos 3 pilares que sostienen la construcción del mismo, Ulrich nos plantea que estos 3 pilares son Las Competencias, El Compromiso y el tercero es La Contribución.

De aquí se derivan además las preguntas que nos planteará el Análisis de los Datos, cuánto tenemos a nivel de competencias y capacidades, cómo estamos trabajando a nivel de compromiso y qué obtenemos de él; cuál será la estrategia para obtener ese Talento? Las personas que trabajan en la organización tienen clara su contribución y la de la organización a la que pertenecen? Estan orgullosos de ella? Y si no tenemos lo suficiente, desarrollamos personal o buscamos en el mercado? Trabajamos con personal de inicio, acotado en su contrato en el tiempo y luego avanzamos en el desarrollo de nuestro personal? O buscamos en servicios externos el apoyo total o parcial? Estos datos son fundamentales y es donde tenemos mayor familiaridad, es más, es de lo que hablamos habitualmente en RRHH, del Talento. El problema que en tanto nos es familiar, el 80% de nuestros aportes se centrarán en esta dimensión, y debemos ser más equilibrados. Los datos sobre el Talento son relevantes pero no deben opacar los puntos 5 y 6. Muchas veces nuestros aportes de valor se centra excesivamente en el Talento y haciendo esfuerzos importantes lo encontramos, pero luego nuestra Cultura o nuestras carencias a nivel de Liderazgo no logran que retengamos lo que tanto esfuerzo llevó conseguir.

5- Organización

Y sobre la Organización, cuál es nuestro enfoque? Poseemos la Cultura adecuada para llevar adelante la tarea? O mejor aún, como con nuestra Organización podemos llevar adelante esta tarea? El conjunto de elementos que componen y contienen a la organización son bastos, largamente estudiados e investigados por diversos autores y por nosotros mismos. Ulrich nos va a indicar que aún teniendo el Talento, la Organización es más importante. Y esto lo hemos visto repetidas veces, aunque debo confesar que yo siempre fui un hincha del talento, sin embargo, he trabajado con empresas que aún no teniendo el talento que tienen otras, logran los resultados e impacto en base a su Organización. Las relaciones formales e informales, el conjunto de propósitos y capacidades que la configuran, el modo de aprovechamiento de desaprovechamiento de las mismas determinan la Identidad de la Organización. Y esta Identidad será la que tengamos que entender y apoyar con datos a la hora determinar si nuestra Organización puede o qué necesita para llevar adelante la tarea.

El ejemplo nos lo va a aportar desde el mundo del deporte. Y nos pregunta cuántas veces el máximo anotador de un equipo está en el equipo campeón? Y si lo pensamos es bastante común que el máximo goleador no se encuentre en el mejor equipo. El numero nos lo dice el propio Ulrich, un 20% de las veces el máximo anotador está en el equipo Campeón. El restanto 80% gana la organización. El ejemplo habla por sí solo, queremos al máximo goleador o queremos salir campeones? Por supuesto que si tenemos al máximo goleador en el mejor equipo seremos como los Chicago Bulls de Jordan, aunque Jordan fue 9 veces el máximo encestador en la NBA pero salio campeón 6 veces, y en 3 de ellas su promedio de anotación estuvo por debajo de los 29 puntos; o el Barcelona de Messi que presenta numerso similares, nada sencillo por cierto, pero posible. El Talento es Clave pero la Organización es más importante.

6- Liderazgo

Nuevamente, cuál es nuestro enfoque sobre el Liderazgo y como repercutirá en un nuevo plan de trabajo? Tenemos el Liderazgo como pauta conductual adecuado a nivel de los equipos? Hay que desarrollarlo? Hay que contratarlo?

El Liderazgo une a los Empleados, al Talento con la Organización. A diferencia del Talento, que veíamos que pesa en un 20% de los casos en que una Organización tiene éxito, el Liderazgo participa en el 80% de las veces. La Organización hace lo que sus Líderes hacen.

Moldean la Cultura y portan simbólicamente la Identidad de la Organización. El Liderazgo es una dimensión de nuestro aporte que es fundamental, esencial y somos nosotros mismos Liderando quienes portamos la Cultura, gestionamos el Talento y habilitamos el Liderazgo.

7- Traducimos estas acciones al mundo Digital?

Es casi de Perogrullo decirlo, pero si revisamos la cantidad de departamentos de RRHH que aún se apoyan en Planillas de Excel aisladas, o vinculadas en el mejor de los casos por Tablas dinámicas, nos espantaríamos al saber que son la mayoría en nuestros mercados y países emergentes. Los programas de Gestión integrados pocas veces son bien aprovechados por nuestros colegas y el conjunto de Datos bien seleccionados, de análisis bien realizados, mueren en planillas que cada vez que hay que buscar nuevos datos implican la recuperación de todo el trabajo realizado o dependemos de la memoria de nuestros colaboradores. No están accesibles para toda la organización y pocas veces siquiera están accesibles para las Gerencias.  Debemos pensar en trabajar digitalmente, de tal forma que podamos estar conectados entre todos y que sintamos que esa conexión es operativa. Grupos de whatsapp, redes sociales internas, datos disponibles y compartidos, reuniones retransmitidas, capacitaciones grabadas y disponibles, información sobre los compañeros de trabajo promovida por la organización, y tantas otras formas de estar conectados. Trabajar digitalmente desde la concepción misma del trabajo.

8- Contamos con el Departamento de Recursos Humanos adecuado?

Esta es una preocupación permanente en la literatura managerial y de HR. Cuál es la cantidad de personal en relación a la cantidad de gasto en RRHH que debo tener? En una Pyme, una persona o dos? En una corporación, externalizo procesos o integro personas con talentos destacados? Y ante esta pregunta Ulrich nos desafía nuevamente, nos dice, no importa que tan grande o pequeño sea el Departamento de RRHH, lo importante es la Relación, no el Rol. Y nos ilustra, si tienes una relación, el rol se define en ella. Tengo varios años de casado y ni una vez tuve que hacer un análisis FODA o un GRIP para ver como distribuimos las tareas con mi Esposa en casa. No lo necesitamos, tenemos una Relación, es más rica y más profunda que cualquier Rol que pueda describir e incluso nos permite que los roles sean más flexibles y que nos cubramos sin ni siquiera tener que hablarlo, porque sabemos lo que es importante para la familia y a la vez sabemos lo que es importante para el otro.

9- Contamos con las Competencias adecuadas en Recursos Humanos?

Y aunque parezca sorprendente, en nuestros casi 25 años de trabajo en el sector encontramos cada vez más un divorcio entre la formación Académica y las gasto inevitable, y hay que tener la capacidad de sostener situaciones Paradojales hasta que se puedan desarrollar o resolver; situaciones y componentes contradictorios que conviven en el tiempo y que demandan funcionar de esa forma hasta que podamos encontrar la manera de resolver en forma superadora dicha contradicción. Son competencias que trabajamos a fondo desde Espacio Pliegues, con nuestros Colegas, con nuestros Estudiantes y con nuestros Clientes.

10- Quién es el Responsable y el que tiene que rendir cuentas por los resultados de Recursos Humanos?

Y es el Gerente General el Responsable y el que tiene que rendir cuentas, esa es la respuesta que busca Ulrich. Respuesta que se basa en su concepción del papel que tenemos que jugar desde RRHH. Somos Facilitadores de soluciones, Arquitectos, Propiciamos, Analizamos y observamos sociológicamente, psicológicamente las conductas y comportamientos. Ayudamos a los Gerentes a hacer su trabajo. A los Líderes del Negocio no le importan las prácticas de RRHH, la planificación de carrera, la evaluación del desempeño o la batería de técnicas que utilicemos para seleccionar personal, a ellos les importa el Negocio. Lo demás son nuestras herramientas para aportar a ese trabajo.

El resumen final vuelve sobre lo dicho al principio, Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos, sino de agregar valor para otros.

Una charla sustantiva y excelente que debemos agradecer a Dave Ulrich.

Seleccion Post-pandemia, algunas claves aportadas por LinkedIn

Compartimos esta corta presentación con algunos datos muy interesantes de una investigación basada en actividad y comportamiento en LinkedIn y complementada con datos de investigación. El objeto es analizar como la Pandemia ha cambiado la Selección de Personal y el impacto post pandemia de estos cambios.

Lo compartimos a continuación en formato presentacion, hacia abajo vas a ir encontrando la continuación de cada Slide. Esperamos sus comentarios y preguntas!!!

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El reclutamiento virtual y/o presencial en un mundo postpandémico.

El reclutamiento virtual y/o presencial en un mundo postpandémico.

Agradecemos a la autora el artículo y además de traducirlo agregamos algunos comentarios con nuestra experiencia. Esperamos tambien los tuyos al final de post, asi tendremos mayor información para articulos futuros.

 Autora: Samantha McLaren (Haciendo click en el nombre podras acceder a su perfil en Linkedin)

El repentino cambio a un proceso de contratación totalmente virtual el año pasado vino con pros y contras. Por un lado, programar entrevistas se convirtió en una brisa, la necesidad de organizar viajes fue eliminada, y los reclutadores tuvieron más oportunidades de obtener grandes talentos de todo el mundo. Al mismo tiempo, muchos profesionales del talento se arrancaron el pelo por cuestiones técnicas y lamentaron el impacto que la transición podría tener en la experiencia del candidato.

Con un regreso al lugar de trabajo que ya no parece un sueño insondablemente lejano, es posible que ya esté pensando en lo que sucederá con su proceso de contratación después de la pandemia. Ahora que su equipo ha experimentado ambas partes, usted puede ser reacio a volver a la vieja forma de hacer las cosas. O puede estar sopesando qué aspectos del reclutamiento virtual para entrar en la vida postpandémica y cuáles salir en 2020.

Para hacerse una idea de dónde están las cabezas de otros líderes de talentos, Ed Nathanson, vicepresidente de talento de  EQRx, pidió recientemente a su red que compartiera sus pensamientos sobre cómo será el reclutamiento en un futuro no muy lejano. “Ahora que las vacunas están circulando, ya no se siente prematuro planificar el trabajo postpandémico”, señala Ed.

A medida que evalúa cómo lograr el equilibrio adecuado entre el reclutamiento virtual y en persona, aquí hay algunas ideas clave que surgieron de la conversación.

Para todos los equipos remotos, un proceso de contratación totalmente remoto puede tener más sentido para todos los involucrados

Si bien es probable que muchas empresas reanuden al menos algunas actividades de reclutamiento en persona cuando sea posible hacerlo de nuevo, esto puede variar de un rol a otro. Para los puestos que serán totalmente remotos, (especialmente si todo el equipo de la nueva contratación será remoto) llevar al candidato a una oficina en la que nunca pasará tiempo puede ser un paso innecesario y potencialmente confuso.

“Para una fuerza de trabajo totalmente remota, evaluar e incorporar a alguien en persona podría ser un poco disonante cognitivamente”, dice Todd Raphael,jefe de contenido de  eightfold.ai, “a menos que estés convencido, por ejemplo, de que una evaluación en persona es superior, y no estoy seguro de que haya datos por ahí para apoyar eso”.

Para la mayoría de los roles, una mezcla de tácticas virtuales y en persona ayudará a los reclutadores a equilibrar la eficiencia con la experiencia del candidato

Cuando las empresas tuvieron que pasar por primera vez al reclutamiento virtual, muchos profesionales del talento y gerentes de contratación tenían una experiencia mínima entrevistando y evaluando a los candidatos de forma remota. Ahora que han invertido en métodos de cribado virtual y han visto de primera mano que no sólo son más fáciles de lo previsto, sino también notablemente eficientes, un retorno completo al modelo tradicional parece poco probable.

A pesar de esto, muchos de los profesionales del talento que comentaron el post de Ed expresaron su preocupación de que el enfoque en la eficiencia podría afectar negativamente la experiencia del candidato y hacer más difícil construir conexiones auténticas.

El tipo de conocimientos que requiere la Evaluación Virtual es recogido por Espacio Pliegues en el curso “Evaluación On-line para Reclutamiento y Selección del Talento”. Allí trabajamos las tecnologías disponibles y más estables, y además la metodología de trabajo adaptada al medio virtual

Algunos sugirieron que el equilibrio adecuado es mantener entrevistas iniciales virtualmente y luego traer candidatos de la ronda final en el lugar. “Las entrevistas virtuales ahorran mucho tiempo y dinero, y luego puedes invertir en la entrevista en persona para aquellos sobre los que estás más interesada”, dice Nicole Dow, asistente senior de recursos humanos de Amazon Air Services.

Dawn Burke, consultora senior de  Recruiting Toolbox,cree que este enfoque también será preferible para los entrevistados. “Creo que los candidatos … preferirán ser entrevistados desde casa la mayoría de las veces”, dice. “[No más] ‘por favor, ven a nuestra oficina ocho veces para ocho entrevistas separadas en ocho días separados.’

El fundador y director general de Recruiting Toolbox, John Vlastelica,  prevé un caso en el que las entrevistas en persona se volverán no negociables: los candidatos que tendrán que reubicarse casi con toda seguridad querrán ver a dónde se están mudando. También cree que muchos candidatos querrán experimentar la  cultura de la empresa de una manera tangible, lo que no siempre es fácil a través del video.

“Hay algo realmente validante en ver a la gente trabajando en sus puestos”, dice John, “ver cómo se trata a la gente, ver la colaboración real y la inclusión con sus propios ojos. Espero que algunos candidatos presionen por los lugares, incluso si el equipo de reclutamiento prefiere entrevistas virtuales, y a otros no les importará en absoluto”.

Nuestra visión desde Espacio Pliegues es que la entrevista cara a cara (sin mediar tecnología de comunicación) es de una calidad investigativa diferencial cuando la formación del Entrevistador es sólida y en general aumenta la eficacia con la formación en Psicología o ciencias sociales que utilicen la entrevista como herramienta de indagación. Sin embargo en reclutadores con poca formación o sin especificidad se observa una tendencia mayor a utilizar las entrevistas on-line como recurso, esto disminuye la implicación y se dejan fuera elementos importantes como el análisis de los elementos transferenciales e identificatorios que se despliegan en el encuentro personal. Puedes ver aqui un articulo que indaga sobre el Encuentro Cara a Cara

La coherencia será fundamental para mitigar el sesgo y garantizar que los candidatos se sientan tratados de manera justa

Una consideración que debe tenerse en cuenta a medida que las empresas deciden cuándo usar tácticas en persona y cuándo mantener las cosas virtuales es el potencial de sesgo para entrar en el proceso.

“Si un empleador decide entrevistar o examinar a algunos candidatos en la oficina y algunos virtualmente para un trabajo determinado, uno podría esperar un sesgo, percibido o de otra manera”, dice Gerry Crispin, director y cofundador de  CareerXroads.

Por ejemplo, si un candidato llega a la ronda final sin una entrevista in situ y más tarde descubre que la persona que fue contratada fue traída en algún momento en el camino, puede (con razón) sentir que esa persona tenía una ventaja injusta. La investigación  muestra que los factores que sólo se pueden lograr en persona, como un apretón de manos físico, pueden resultar en mejores resultados durante las negociaciones. Por lo tanto, es totalmente posible que reunirse con algunos candidatos en persona podría hacer que los entrevistadores los vean más favorablemente que los candidatos que fueron reclutados por videoconferencia.

“La coherencia en el enfoque será la mejor práctica”, dice Gerry.

Pensamientos finales: El reclutamiento se verá diferente, pero los fundamentos permanecerán

Si las empresas finalmente optan por mantener su proceso de reclutamiento completamente virtual o adoptar un modelo híbrido, los fundamentos, como proporcionar una experiencia positiva de candidato – seguirán siendo válidos. En los primeros días de la pandemia, algunos deslices eran comprensibles, ya que todo el mundo estaba resolviendo las cosas a medida que avanzaban. Ahora que las personas tienen más experiencia con métodos virtuales, los candidatos pueden ser menos indulgentes con una mala experiencia.

“Ya no hay excusas”, dice Yaffa Grace,vicepresidenta de reclutamiento de  BlueGeneSearch. “Las empresas deben moverse para mejorar y crear mejores experiencias de candidatos después de la pandemia. Sabemos mejor, tenemos la tecnología y debemos hacerlo mejor. Las empresas que obtengan la experiencia del candidato correctamente atraerán lo mejor de lo mejor”.

 

 

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

 

 

 

 

Por Gonzalo Fuentes Coiana

Agradecemos a nuestros colegas de https://www.pravaler.com.br/ por la información extraida de su web.

¿Alguna vez has pensado en tomar un curso de Recursos Humanos?  El profesional de RRHH debe cubrir una formación de base de 2 años de estudio aproximadamente o si tiene base de tìtulo de Licenciatura, una especialización de 18 meses. El salario inicial en esta carrera oscila entre los $ 28000 y los $ 35000 nominales para puestos sin tìtulación universitaria y entre los $ 35000 y $ 45000 con titulación universitaria con nivel de Grado o Posgrado..

Para convertirse en asistente o auxiliar, debe tener al menos un Diploma como Asistente de Recursos Humanos o como Técnico en Liquidación de Salarios y Derecho Laboral (cursos de recursos humanos que duran de 20 a 40 horas – equivalente a 16 semanas). Ser pasante puede ser un primer paso hacia el éxito en esta prometedora carrera.

Como el curso de Recursos Humanos es rápido, idealmente, al culminarlo el estudiante comienza una pasantía; los mejores institutos te ofrecerán la posibilidad de realizarla en sus empresas clientes o, en nuestro caso, en Espacio Pliegues, trabajando directamente con nuestro equipo en procesos de Consultoría y Selección de Personal. Además, crear experiencias en las diversas áreas de RRHH es ideal para el currículo, te ayudardá a definir qué dirección tomar en la carrera.

Después de ser pasante, asistente o auxiliar, el profesional (que ya ha adquirido cierta experiencia) puede pensar en ser Analista o Reclutador (Recruiter). Pero para hacer eso, necesitas estudiar más. Las opciones son de cursos de Posgrado o Especialización en Captación y Evaluación para la Selección del Personal, cursos de Analista de Recursos Humanos y Gestión del talento o cursos Integrales a nivel de las Escuelas de Posgrado Universitarias. También a esta altura deberás comenzar estudios en Negocios y Management (si provienes de formaciones universitarias como Psicología, Relaciones Laborales o RRHH) o en Psicología y Derecho del Trabajo (si provienes de formaciones más administrativas)

 

¿Cómo comienzo?

Los primeros pasos se pueden dar en la Universidad, si estás estudiando carreras del Area Social o Psicologia. En general se hace en forma de materias optativas y dependerá de tu interés aprovechar lo que te brinde la formación académica. Sin embargo, estas formaciones te introducen a un campo de Disciplina Aplicada (Psicología del Trabajo, Derecho Laboral, Sociología del Trabajo, etc.) y de Investigación, es decir, te brindan la perspectiva Académica, en general no te preparan para el trabajo en Recursos Humanos y las demandas de las Empresas y Organizaciones Públicas y Privadas. En algunos casos te presentan algunas herramientas pero no de forma integral. Por ello es necesario comenzar con formaciones técnicas y específicas orientadas al trabajo en Recursos Humanos y Gestión del Talento. En estos casos recomendamos comenzar por cursos de Selección de Personal a nivel Técnico o de Asistente o Analista si te animas a ir directo por ello.

Si no estás cursando una carrera Universitaria la opción es mucho más sencilla. Comienza por un curso de Asistente de Recursos Humanos y de allí se abrirán un conjunto de opciones que te pemitirán insertarte laboralmente y elegir la línea de  trabajo en la que te sientas más cómoda. Puedes continuar con formación en Liquidación y control de nómina, Derecho laboral y negociación, Selección de Personal en un nivel introductorio, Entrevista y atención de mostrador de Recursos Humanos, e ir armando tu propia Currícula en la medida en que vas desarrollando tu conocimiento y tu interés por este campo de trabajo.

Nuestro programa de HRCE (Certificado Experto en Recursos Humanos) te permite contar con una mentoría que te pemitirá transitar tus Senderos de Formación, contando con acceso a todos los cursos y carreras de Espacio Pliegues, habilita así esta búsqueda de un camino propio, dentro de los alcances que podemos ofrecer desde Espacio Pliegues, pero también apuntando a ofertas de otras instituciones en caso de ser de aporte.

 

¿Qué estudiamos en los cursos de Recursos Humanos?

Denominamos actualmente a nuestra área de trabajo Gestión del Talento y las Personas. Sabemos sin embargo que esta es solo una parte de lo que hacemos, por ello veremos que los temas de estudio son amplios y diversos.

Como ejemplo, uno de nuestros cursos “Estrella” que incluye las materias y temas esenciales para formarte en RRHH y Gestión del talento:

Curso de Analista de Recursos Humanos y Gestión del Talento (Click aquí para consultar):

  • Módulo Conceptual: Talento
    • De la Administración de Personal a la Gestión del Talento.
    • Reclutamiento y selección de personas notables.
    • Captación y retención. Aumento del valor interno de la marca:
    • Employer Branding
    • Compromiso y Talento (Engagement, medición y mejora)
    • Gestión del Desempeño y Desarrollo del Talento (People Review)
  • Módulo Metodológico: Gestión por Competencias
    • Definición y principales escuelas en Competencias
    • Importancia del Relevo Metodológico
    • Metodología de Trabajo con Competencias
  • Módulo Metodológico 2: Herramientas
    • Estructura organizativa. Herramientas y procesos
    • Organigrama y diseño de la organización en función de la Estrategia y Cultura
    • Análisis y Valoración de puestos de trabajo.
    • Compensación y beneficios
    • CWB: Comportamientos Contraproducentes en el Trabajo
    • Productividad. Diseño de Incentivos y recompensas
    • Tablero de comando de recursos humanos, Indicadores
    • Las Buenas Prácticas en recursos humanos
    • El modelo people services
    • Herramientas de Medición y Evaluación de la Organización (Clima y Cultura; Encuestas de Comunicación.
  • Módulo Conceptual: Administración y Derecho, Management
    • Salario y conceptos asociados.
    • Horas Extras
    • Feriados
    • Licencias
    • Aguinaldo
    • IPD
  • Módulo Mixto: Relaciones Laborales
    • Negociación, marco legal e institucional
    • Higiene y seguridad. Comisión de Higiene y Seguridad.
    • Introducción a las Relaciones laborales Negociación, relación con el Sindicato
    • Acoso en el Trabajo

Pueden variar los nombres de cada tema o materia, pero los que están aqui detallados deberán ser estudiados por los aspirantes a trabajar en Recursos Humanos.

 

Postgrado y Certificaciones en Recursos Humanos

Si después de completar la formación y su titulación Técnica o de Grado Universitario, el estudiante desea profundizar en el conocimiento del sector, existen posibilidades de posgrado y de Certificación en la Especialidad.

Se puede ingresar a este tipo de formación proviniendo desde otras áreas disciplinarias, como por ejemplo la Administración, la Psicología, las Comunicaciones o el Derecho.

Entre las opciones de posgrado enfocadas en Recursos Humanos, los cursos más buscados son:

  1. Gestión de Personas;
  2. Coaching;
  3. Psicología Organizacional;
  4. Desarrollo de las Personas;
  5. Ley y Proceso del Trabajo.

Aquí un programa como nuestro HR Prof puede resultar ideal, sobre todo porque incluye la posibilidad de Certificar nivel posgradual a través de un Examen y además formas parte del Grupo de Estudios en Management de HR y Psicología Organizacional, de participación en directo u online y guiado por Gonzalo Fuentes Coiana.

 

¿Qué hace un profesional de Recursos Humanos en la práctica?

¿Has pensado en reclutar y seleccionar empleados para empresas? ¿O trabajar dando capacitación a grupos de empleados? Estas son algunas de las actividades realizadas por quienes se graduaron en el curso de Recursos Humanos.

Es posible ser responsable de la nómina y los salarios, la gestión de beneficios, la negociación y las relaciones laborales o incluso actuar como un asesor en áreas de especialidad como Reclutamiento, Derecho Laboral o Psicología del Trabajo.

Es común encontrar actividades como la organización de eventos y la comunicación siendo ejercidas por profesionales de RRHH en algunas organizaciones).

El trabajo con las situaciones de conflicto es el día a día en Recursos Humanos. La mediación y la búsqueda de soluciones a los conflictos individuales y colectivos es esencial en nuestro trabajo. Operamos como intermediarios entre los líderes y jefaturas y los empleados y estos nos ven muchas veces como representantes de los trabajadores ante la Empresa. La resolución de los problemas en las relaciones interpersonales son un elemento común en el trabajo de RRHH.

Sin dudas el trabajo mas importante es la Atracción, Selección y Retención del Talento, este es el punto principal en el agregado de valor del trabajo de los Profesionales de Recursos Humanos: encontrar la persona justa para el cargo correcto. Pero esta actividad no culmina el agregado de valor. El conocimiento y desarrollo de la Cultura y la Organización son 2 elementos esenciales en los que el Profesional de RRHH tiene mucho para aportar. Muchas veces somos los promotores y vigilantes del desarrollo de la cultura empresarial.

El desafio digital no debe quedar fuera de nuestro trabajo. Debemos formarnos como expertos digitales ya que trabajamos diariamente con medios digitales y desde allí desarrollamos el punto más fuerte de cohesión organizacional al que nos abocamos: la creación y el enriquecimiento de las relaciones sociales y personales laborales. Es decir, relacionarse para la consecución de los logros colectivos, y para ello, la vía digital es esencial, las redes sociales internas y externas y los sistemas de soporte de la gestión de RRHH que deberán estar integrados a estas vías de relacionamiento. Tanto en el manejo de Sistemas de Gestión de Recursos Humanos, como los Sistemas de Tracking y Evaluación para la Selección de Personal (ATS – Applicant Tracking Systems). Gestionar estos sistemas es parte esencial de nuestro trabajo.

Analista trabajando

La producción de información de interés. Parte de los profesionales de RRHH trabajan con datos y con  el análisis de los mismos para dar seguimiento a la planificación y para la construcción de nuevas preguntas y desafíos, la construcción de problemas interesantes que se orienten en línea con la estrategia organizacional.

El trabajo sobre el Compromiso de las Personas es otra tarea que desarrollamos en RRHH, su día a día y el lugar que ocupa su trabajo en sus vidas, pero además la búsqueda de dar algo más que lo posible, de sentirse parte esencial de un todo para poder aportar desde allí valor colectivo e individual a través del Compromiso

Toda organización tiene sus estilos de Liderazgo. La construcción y adminsitración de estos estilos está estrechamente vinculada a tres elementos: La Selección de Personal en puestos de responsabilidad (tarea en la que somos protagonistas), la Capacitación del Personal de Conducción (tarea en la que somos protagonistas) y los Procesos Identificatorios que se dan en las Relaciones Laborales (tarea de la que somos los responsables directos).

Teniendo estos tres elementos en cuenta, el trabajo sobre el Estilo y la Forma que adquieren los Liderazgos en una organización, el conocimiento de los mismos, es tarea esencial y cotidiana de Recursos Humanos.

Pero también existen profesionales que brindan sus servicios en forma externa a las Organizaciones. Consultoría en Desarrollo Organizacional. Análisis Organizacional, Selección de Personal, Evaluación del Personal, Derecho Laboral, Gestión de Plantilla, Administración y Gestión de nómina y otra serie de servicios que prestan en forma individual Profesionales formados y especializados o Empresas que operan para la prestación de servicios de Outsourcing de RRHH

 

¿Cuáles son las Habilidades y Competencias que debería tener para desarrollar una carrera en RRHH?

Con un área de actividad bien diversificada y un amplio plan de estudios, las habilidades necesarias para trabajar con Recursos Humanos son también las más variadas. Echa un vistazo a algunas habilidades clave para ser un gerente de RRHH competente:

  • Liderazgo;
  • Flexibilidad;
  • Ser un solucionador;
  • Ser un pacificador y mediador de conflictos;
  • Espíritu Emprendedor;
  • Disfrutar de la innovación;
  • Razonamiento lógico;
  • Agilidad y equilibrio;
  • Organizarse;
  • Saber cómo planificar y administrar;
  • Sea estratégico;
  • Estar abiertos a nuevos conocimientos, aprendizaje y experiencias;
  • Empatía;
  • Sé creativo;
  • Tener una gran relación interpersonal;
  • Sé comunicativo.

Dependiendo del área en la que elija especializarse, algunas serán una prioridad y es posible que necesite desarrollar otras. Pero ser mediador, estratégico, comunicativo, organizado, saber gestionar y tener un perfil de resolución son los principales para obtener un puesto y desarrollo en el trabajo con las personas en la Empresa

 

Tipos de formación en Recursos Humanos

Hay muchas posibilidades de entrar en un grado de recursos humanos. Además, muchas instituciones, universidades, públicas o privadas, tienen cursos en su oferta, ya sea en la modalidad presencial o a distancia, siendo cada vez más demandada la formación a distancia online.

Aula

La modalidad más común previo a la pandemia de 2020 era la participación  en el Aula. Entre los estudiantes universitarios, o los profesionales que participan en nuestra Institución, el aula brinda el espacio para la aplicación de disciplinas prácticas y teóricas durante el período del curso.

Semi presenciales

En este formato, el estudiante tiene clases presenciales en directo (en aula u online), pero también tiene en su cuadrícula asignaturas que se presentarán a distancia, en la plataforma online de la Academia, Instituto o Universidad.

Entrevista Laboral

Estudiante Online RRHH

On-line

O a distancia, esta modalidad imparte cursos del 100% de la graduación de forma remota, a través de la plataforma digital de la Academia, Instituto o Universidad. Las clases tienen lugar en vivo o grabadas y se siguen en línea de acuerdo con la disponibilidad de los estudiantes. Además, hay casos en los que las pruebas también se aplican digitalmente.

Ahora que conoces las modalidades de los cursos, solo queda consultar nuestros cursos y carreras o buscar alternativas a través de la web.

Espacio Pliegues Formación y Consultoría en RRHH

Video conferencia: Corona Virus, qué debemos y podemos hacer en el Trabajo?

Recursos Humanos: Qué hacer ante el Corona Virus en la empresa?

En el siguiente Video, Gonzalo Fuentes te presenta los principales temas en relación al Corona Virus en los ámbitos de trabajo (17 de marzo de 2020) iniciando una serie que se actualizará con la novedades que vayan surgiendo día a día.

Además te dejamos en modo descarga un protocolo diseñado junto con el Dr. Pablo Durán y la Lic. Andrea Finkelstein para comunicar y aplicar en las empresas, tal como los decretos lo exigen.

Quieres ser Reclutadora? Aprende sobre Competencias

Dentro de los 10 articulos más leídos por uno de los grupos de RRHH que integramos, encontramos y acercamos a Uds. este artículo publicado por el Blog de LinkedIn sobre Talento. En el, Samantha Mc.Laren nos refuerza lo que vamos encontrando en el desarrollo del...

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

En este articulo tomamos todas las preguntas y dudas que nos han planteado sobre Por qué y Cómo estudiar Recursos Humanos e intentamos responderlas.
Podrás encontrar desde orientaciones salariales hasta contenidos de cursos y niveles de formación para desarrollar una carrera, también hallarás el conjunto de Competencias claves que debes poseer para acceder a posiciones en Recursos Humanos y desarrollarte en esta área tan apasionante del Mundo del Trabajo

Pliegues

Pliegues Organizaciones. Servicios Profesionales en Gestión de Personas y Talento para enfrentar los desafíos del mundo actual. Nuestros Profesionales se dedican a ofrecer soluciones ante los problemas que propone la gestión organizacional y productiva.

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